Gaat Candidate Experience (CX) ten koste van selectie?

In een tijd van arbeidsmarkt schaarste is de candidate experience van groot belang, toch? Alle barrières die een kandidaat op zijn/haar reis tegenkomt, dienen weggenomen te worden, toch? Of slaan we door? En neemt de kwaliteit die je aanneemt af. Als je dat vreest, is er goed nieuws: Kwalitatief goed selecteren en candidate experience gaan uitstekend samen! In dit blog ga ik meer in op de dilemma’s en concrete oplossingen.

Om de candidate experience te verbeteren, worden selectie drempels verlaagd of weggenomen. Hierdoor neemt de kwaliteit die je aanneemt af. Echter: kwalitatief goed selecteren en candidate experience gaan uitstekend samen! Lees meer over de dilemma’s en concrete oplossingen.

Candidate experience als drempelverlager

Door schaarste zijn we verslaafd geraakt aan de candidate experience. Onder het mom van candidate experience wordt het kandidaten vooral zo gemakkelijk mogelijk gemaakt om in dienst te komen. We doen ons fraaier voor op FB, we gebruiken coolklinkend taalgebruik en we geven interviewers de instructie om vooral vriendelijk te zijn en de functie en organisatie goed te verkopen.

Herkenbaar? Dan doe ik er nog een schepje bovenop: vervolgens laten we slecht voorgeselecteerde kandidaten op gesprek komen bij hiring managers die aardig moeten doen (en daar eigenlijk geen zin en tijd voor hebben). En als je die kandidaten dan ook nog eens aanneemt, motiveer je de echte toppers in je organisatie om te vertrekken. En die kunnen overal terecht.

“Een candidate experience als drempelverlager is alleen maar candidate friendly en leidt tot meer verloop”

Candidate experience verbetert de conversie. Welke conversie?

De arbeidsmarkt explodeert en we willen eigenlijk niemand afwijzen. Ditzelfde beeld zagen we ook in de periode 2006 en 2007. Iedere niet aangenomen kandidaat was een gemiste kans. Cést l’histoire, qui se répète. En daar zit hem de kneep : de vijver is leeg, bij recruitment moeten de conversies omhoog en al die selectie filters: die mogen wel wat minder.

Met een candidate friendly aanpak gaan op de korte termijn de conversies inderdaad omhoog. Procentueel stromen meer kandidaten door naar de “hire-fase”. Well-done!

Maar of andere conversies op de langere termijn ook verbeteren, dat is de vraag. Is de performance erbij gebaat? Top performers presteren minimaal 50% beter dan gemiddeld. Het ziekteverzuim soms? Verloopcijfers? Klanttevredenheid? Concurrentiekracht? Executiekracht? In 2007-2008 kwamen deze cijfers bij veel organisaties onder druk te staan. De recessie versterkte dat effect alleen maar. Zal de geschiedenis zich weer herhalen?

Candidate expercience zonder de nadelen.

Kan dat? Jazeker, een goede candidate experience is prima te combineren met een gedegen selectie. Ik ga hier geen uitputtende mogelijkheden opnoemen. Maar ik deel een 3tal ervaringen, lees even mee:

De leerzame ervaring

Allereerst hebben wij zelf ervaren dat een positieve candidate experience niet betekent dat er niet scherp geselecteerd hoeft te worden. Gedurende 2018H2 hebben wij online aan duizenden kandidaten gevraagd, deel te nemen aan een getrapt online assessment om te kijken welke talenten aansloten bij een carrière in de ICT. Dus onder een willekeurige audience. En zonder inzicht in hun CV. Het liep storm op onze website met zeer hoge gewenste conversies en absolute toptalenten in de eindronde. Hoe we dat deden? En het ligt zo voor de hand: relevantie. Onze candidate experience was doorspekt met relevantie. Relevante propositie en vooral relevante feedback, na elke ronde. Zodat kandidaten zichzelf beter leerden kennen. En nieuwsgierig werden naar de volgende ronde. Zo werd onze candidate experience geen aardig reisje, maar een lerende ervaring!

De kost-me-geen tijd ervaring

Naast het bieden van een leerzame ervaring kun je het zoeken in het laagdrempelig maken van selectie-filters. Ik geef je een paar tips uit onze praktijk:

Indien je online kandidaten wilt testen, verzamel uitsluitend data die er toe doet. Bepaal voor jezelf eerst wat je beslist wel en eventueel niet hoeft te weten. Hierdoor ervaart een kandidaat deze testronde als kort én relevant.
Gebruik getrapte assessment programma’s. Dit zijn programma’s waarbij een kandidaat niet in één keer alle tests en vragenlijsten moeten maken, maar op verschillende momenten. De 1e trap is kort en filtert op een kern kwaliteit. Voor kandidaten die boven de norm scoren, is trap 2 weliswaar langer maar ook beslist relevanter en leerzamer. Met een getrapt assessment doseer je geïnvesteerde tijd en ontvangen leer ervaring. Geven en nemen, is in balans. Kandidaten die boven de norm scoren, haken niet af omwille van een selectie filter omdat zo’n filter een relevante en leerzame ervaring opleverde.
Gebruik adaptieve tests- en vragenlijsten. Hiermee duren testafnames tot 50% korter ten opzichte van traditionele test- en vragenlijsten.

De lol ervaring

Tot slot kun je je ook focussen op het heel leuk maken van selectie filters. En ja, dan valt het woord gaming. Anno 2019 zitten aan gaming verschillende (scherpe) kantjes. Wat heb je aan een game, die de CEO onwijs cool vindt, en de doelgroep …ehh… boring. Of een game waarvan je niet precies weet wat hij meet? De lat ligt hoog! Een game met scripje-plaatje-vraagje waarmee een breed construct als ondernemerschap achterhaald moet worden, kan echt niet meer. De nuttige tips, die ik je kan geven, zijn:

Gebruik recruitment games uitsluitend om je organisatie te promoten. De game zorgt dat de kandidaat jouw organisatie selecteert en niet andersom.
Assessment games kun je inzetten indien je één specifieke vaardigheid of psychologisch construct wilt achterhalen. Zo’n game heeft een beperkt scenario en is gebouwd op een duidelijk kennisdomein of psychologisch concept.
Over het algemeen beklijven games beter bij jonge doelgroepen onder HBO niveau. Fun is daar net iets relevanter dan leerervaring.
Lees ons blog over de verschillen tussen recruitment en assessment games

Gaat Candidate Experience (CX) ten koste van selectie?

Candidate experience als drempelverlager

“Een candidate experience als drempelverlager is alleen maar candidate friendly en leidt tot meer verloop”

Candidate experience verbetert de conversie. Welke conversie?

Candidate expercience zonder de nadelen.

De leerzame ervaring

De kost-me-geen tijd ervaring

De lol ervaring

Samenvattend: candidate experience én goede selectie.

Heb je vragen?

Geef een reactie Reactie annuleren

Abonneren op nieuwe reacties

Contact

Assessments

Diensten

Assessment diensten

Starcheck

Assessments

Downloads

Actueel

Contact

Assessment aanvragen