088 - 277 377 6

nlen

Kan een veranderings-proces nog zonder psychologische data?

Verandering: niemand gaat eraan ontkomen. Digitalisering, disruptie en robotisering veroorzaken tsunami’s die boven op de normale golven van verandering op ons af komen. Veel functies verdwijnen en vele nieuwe zijn aan het ontstaan. Van vast naar stapelbaan, van postbezorger naar drone-bestuurder, van docent naar MOOC producent, van trainer naar game designer en van vuilnisman naar afvalcoach. Tja, changemanagers gaan gouden tijden tegemoet. Althans, als ze de verandering zelf ook (helemaal) begrijpen.

“Een vuilnisman wordt afvalcoach: hoe kunnen we voorspellen of iemand die verandering aankan”

Nieuwe banen zonder data

Een vraag die al snel op ons afkomt: kunnen medewerkers, ZZP-ers, flexwerkers die verandering wel aan? Hoe komen we erachter dat ze die nieuwe baan met succes kunnen invullen? Want van al die nieuwe functies hebben we geen performance data. En met de performance data van functies die verdwijnen, kunnen we niets meer.

En organisaties, hoe migreren zij van oud naar nieuw? Meer dan ooit, is het voor organisaties van belang om tijdig beweging en tractie te krijgen. Het implementeren van verandering zal extra managerial kundigheid vragen. Want hoe krijg je alle betrokken medewerkers, ZZP-ers en flexwerkers in beweging? En op de juiste plek? Welke migratie-pad moet je ze bieden?

mensenwerk verandert 2019 08 22

“zonder performance data is het erg lastig om een normering vast te stellen en nieuwe medewerkers te toetsen”

Veranderen vanuit een employee journey

Het recruitment-marketing concept van de candidate journey kan houvast bieden bij het organiseren van verandering. Het denken in een journey kan inspirerend zijn om grote organisatie-veranderingen in betere banen te leiden. Een eenvoudige employee journey kan er dan als volgt uit te zien:

Begrijpen – Voelen – Helpen – Doen

Begrijpen van de verandering

Als werknemer, ZZP-er of betrokken flexwerker wil je begrijpen waarom de voorgenomen verandering wordt ingezet. Het transitieverhaal dient logisch, relevant en geloofwaardig te zijn. Kun je als directeur het transitieverhaal zo vertellen dat je medewerkers het waarom begrijpen en ook voor zich gaan zien? En inspirerend graag.  Dat zou natuurlijk helemaal mooi zijn.

Voelen van de verandering

Zonder urgentie ontstaat geen tractie. Urgentie is iets dat je moet voelen. En dat kan door negatieve ervaringen, zoals we nu de dingen doen, te delen met collega’s, managers, executives etc. Da’s veel effectiever dan medewerkers overtuigen met feiten, cijfers en powerpoints  om zo alle voordelen van verandering te kunnen verkopen. Als je meer wil weten over urgentie voelen, kijk dan naar  de 8-veranderstappen van John Kotter of deze video van Ben van de Tiggelaar.

Urgentie voelen, als onderdeel van de employee journey, ontstaat niet alleen op basis van feiten en voordelen maar ook (en vooral) op basis van negatieve ervaringen. Bijvoorbeeld door medewerkers zelf een klacht over een product te laten indienen of als verkoper een dagje mee te draaien op de productieplanning. Kortom: door gewoon eens even in de huid te kruipen van je interne of externe klant / leverancier en alle tekortkomingen van de huidige manier van werken zelf te ondergaan.

Hulp om mee te gaan met de verandering

Als medewerkers de verandering snappen en de urgentie voelen, ontstaat er tractie. Nieuwe drempels om vloeiend met de verandering mee te gaan, doemen dan op:

  • “Ik wil het niet”. Vaak wordt hier bedoeld: “ik wil het nu niet”. Belemmeringen spelen dan een rol, op het werk of wellicht privé. Bij gedragsverandering spelen drijvende en afremmende krachten een rol (Kurt Lewin, 1890-1947). Het vertoonde gedrag is een balans tussen deze 2 krachten. Effectieve gedragsverandering ontstaat door remmende krachten weg te nemen en niet door het pushen van de drijvende krachten. Indien je als werkgever kunt helpen belemmeringen weg te nemen en daarna urgentie te laten voelen, komen ook deze medewerkers in beweging.
  •  
  • “Ik weet niet hoe”. Als dit de oorzaak is komt coaching of intervisie om de hoek kijken. Leren van collega’s of leren van een job-coach kan medewerkers snel op weg helpen.
  • “Ik kan het niet”. Heeft je medewerker het potentieel om het te leren? Die vraag moet eerst beantwoord worden zodat mensen achteraf niet worden gefrustreerd met een nieuwe functie die ze qua potentie niet kunnen. Met een assessment (van kort online tot een uitgebreid ontwikkelassessment) kun je hier antwoord op krijgen, teleurstellingen voorkomen en afbreukrisico’s minimaliseren. Met een assessment verzamel je psychologische data waarmee je functioneren kunt voorspellen.
  •  
  • “Ik durf het niet”. Dan kan sprake zijn van belemmerende overtuigingen, behoeften van medewerkers die niet aansluiten op organisatiecultuur etc. Hier kan een assessment, gericht op drijfveren, persoonlijkheid en gehardheid, meer inzicht geven.

“Met een assessment verzamel je psychologische data waarmee je functioneren kunt voorspellen. Dan heb je niet meteen performance data nodig”

Doen

Als de hulp goed is, het kunnen, willen en durven geen drempel, volgt het doen vanzelf. Aanmoedigen is hier het credo, dan wordt doen een automatisme. Andersom geldt natuurlijk ook: Heb je in de voorgaande stappen steken laten vallen, zal hier een achterhoede gevecht gaan plaatsvinden. Dat kost veel energie en kracht en levert weinig resultaat, kortom heel vermoeiend.

verandering afdwingen

Kan een veranderingsproces zonder psychologische data?

Je moet het natuurlijk zelf weten. Maar mijn antwoord op deze vraag is nee. En meer genuanceerd: hoe groter de verandering, hoe meer de noodzaak om psychometrische data in te zetten om verandering te doen slagen. Migreren medewerkers naar (compleet) nieuwe functies, dan moet je inzicht hebben in hun potentieel. Zeker als je geen relevante performance data hebt om op terug te vallen. Hebben medewerkers koudwatervrees of wil je ze helpen met het wegnemen van belemmeringen, dan draagt inzicht in drijfveren, persoonlijkheid en gehardheid bij aan de effectiviteit van het veranderingsproces. Met psychologische data kan een organisatie sneller, effectiever en gerichter veranderingsprocessen doorlopen. Dan is een ROI berekening snel gemaakt.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Geef een reactie