088 - 277 377 6

nlen

Psychologisch assessment

Wat kun je met een psychologisch assessment?

Met een psychologisch assessment kun je iemands functioneren voorspellen. Een psychologisch assessment geeft inzicht in iemands potentieel doordat een breed pallet aan eigenschappen (attributen) wordt gemeten. Allerlei (gedrags)vaardigheden kunnen worden beoordeeld.

Ook geeft een psychologisch assessment inzicht in de afbreuk risico’s

Door risico’s in kaart te brengen, levert een psychologisch assessment belangrijke informatie op om een recruitment- of carrière beslissing te kunnen nemen.

Met een psychologisch assessment vermijd je verkeerde talent-beslissingen. De kosten van een verkeerde hire bedragen al snel ½ tot 1 jaarsalaris.

Welke onderdelen worden in kaart gebracht?

Op de eerste plaats kunnen we gedrag observeren. Dat kan met assessment oefeningen en met gestructureerde selectie interviews. Ook serious games kunnen zinvolle inzichten in gedrag opleveren. Om observaties in taalgebruik en betekenis te standaardiseren, worden vaak competenties gebruikt. Veel organisaties gebruiken al competentie-sets en zijn daarmee vertrouwd. Een competentie is een succesvolle observeerbare gedraging met een vaste definitie (betekenis). Met gedragsgerichte observatie en interviews wordt het beheersingsniveau van competenties geassesst.

Om een laag dieper te gaan dan observeerbaar gedrag en het ontwikkelpotentieel van competenties te kunnen inschatten, moeten we kijken naar de psychologische eigenschappen (attributen). Die liggen op het gebied van intelligentie, persoonlijkheid en drijfveren.

Samenvattend: bij een psychologisch assessment worden aspecten van intelligentie, persoonlijkheid, drijfveren en gedrag in kaart gebracht met testen, vragenlijsten, interviews, games, rollenspellen en opdrachten.

competenties en onderliggende constructen
Psychologisch assessment: competenties en onderliggende constructen

Wanneer kun je een psychologisch assessment inzetten?

In hoofdlijnen zijn er 4 redenen om een psychologisch assessment in te zetten:

1. Je kent een kandidaat (nog) niet.

Een psychologisch assessment is dé manier om snel een diepgaand inzicht te krijgen in een kandidaat. Het geeft je zicht in het analytisch potentieel, de persoonlijkheidsstructuur, en ook de drijfveren en een pallet aan sociale- en leiderschapsvaardigheden. Hierbij kun je denken aan contactuele vaardigheden, presentatievaardigheden en (leiderschap)gespreksvaardigheden. Op basis daarvan komt een onderbouwde inschatting tot stand over de kans dat je kandidaat succesvol zal worden in de beoogde functie. Daarbij kan de focus liggen op onmiddellijke geschiktheid of, als je kandidaat in de functie mag groeien, meer op potentieel.

2. Je kent de medewerker wel maar niet in een nieuwe werkcontext.

Een andere context kan vragen om andere competenties van medewerkers. Bijvoorbeeld indien de aard van het werk verandert, of bij doorgroei en functiewijziging. Je beschikt dan niet over performance data, die aansluiten bij de nieuwe werkcontext. De vraag is dan of de medewerker succesvol gaat worden in een nieuwe werkcontext. Dan biedt een assessment meer inzicht in mogelijkheden en risico’s. Andere toepassingen van psychologisch assessment zijn: interne (doorgroei) selectie, opvolgingsvraagstukken, vlootschouwen en leiderschapstrajecten.

3. Je bent op zoek naar een nieuwe werkcontext voor een medewerker.

Dit is een typisch loopbaanvraagstuk. Niet wat de organisatie nodig heeft staat centraal. Maar de behoeften, mogelijkheden en sterktes van een medewerker staan centraal. Het psychologisch assessment geeft hier aan wat zinvolle werkcontexten zijn. Dit type assessment wordt vooral ingezet bij boventalligheid, onvoldoende performance, outplacement en re-integratie. Bovendien is een loopbaan assessment een maatwerk assessment waarbij op basis van de resultaten een zoekproces naar geschikte werkcontexten wordt ingezet.

4. Je wilt kandidaten vinden op de arbeidsmarkt (werven).

Dit is een nieuwe toepassing van psychologisch assessment en testing. Immers, veel mensen zijn nieuwsgierig naar zichzelf. Dus als je sollicitanten zinvolle inzichten kunt bieden over henzelf, eventueel in relatie tot jouw organisatie, kun je zelfs in de sourcing fase kandidaten verleiden om aan een assessment deel te nemen. Een volledig assessment is dan over the top, maar een korte online vragenlijst of test (assessmoment)  met relevante feedback, kan wel. En combineer je zo’n moment met fun en laagdrempeligheid, ben je spekkoper. Je hebt dan opeens voorgeselecteerde kandidaten, die je kunt verleiden om te solliciteren. Starcheck is gespecialiseerd in het ontwikkelen en in de markt zetten van korte online (gegamificeerde) pré- en self-assessments.

Assessment als verkapte beoordeling

Niet doen. Beoordelen doe je op basis van performance in de relevante werkcontext. Dat is niet alleen ethisch de juiste manier maar ook juridisch de enige weg. Het psychologisch assessment is geen vervanging voor het beoordelen van prestaties van medewerkers. Wel is interessant om achteraf beoordelingsdata te vergelijken met assessmentdata.

Door te vergelijken kunnen verbanden worden gelegd tussen psychometrische attributen en performance. Vervolgens kunnen deze inzichten worden gebruikt bij komende recruitment campagnes. Snel meer weten? Bel ons, of vul het contactformulier in.

Voordelen van een psychologisch assessment bij Starcheck

Contact

Wat levert een psychologisch assessment op voor mijn organisatie? Bel ons voor een video-meet of een persoonlijke afspraak. 

Stuur ons een email, dan ontvang je binnen 1 werkdag een antwoord. 

Of gebruik onderstaand formulier. We sturen een kopie naar je email adres.