Gaat toptalent aan je neus voorbij

Ondanks Covid-19 blijft de schaarste van personeel verrassend voortduren. Recruitment organisaties kunnen niet achterover leunen en de beste kiezen uit ruim aanbod. No way! Meer dan ooit, moeten zij actief de markt op om kandidaten te verleiden. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Ook concurrerende werkgevers zijn actief op zoek naar talent. Jouw recruitment organisatie zal die concurrentie dus moeten kunnen pareren.

Waar staat jouw organisatie qua recruitment? Kun je betere talenten aantrekken dan je concurrent of moet je genoegen nemen met second-best? In dit blog probeer ik je antwoord te laten geven op de vraag: “kan mijn recruitmentorganisatie toptalent werven?”. Voorts geef ik je praktische handvatten en inzichten en help ik je op weg naar het werven en selecteren van toptalent.

Het werven van toptalent
vraagt om continuïteit

Voordat we een blik werpen op de huidige stand van zaken is een blik op het verleden nodig. Tijdens de recessie van 2009-2014 werden veel recruitment activiteiten afgeschaald. En werd veel bezuinigd op recruitment. Waardoor veel relatie programma’s werden gestopt of verwaarloosd. We hadden immers te maken met een recessie en dan schalen we gewoonlijk recruitment even af.

Zonde, want wil je toptalent werven, dan moet je relaties onderhouden, in goede en slechte tijden. Recruitment van toptalent is namelijk meer dan een vacature opstellen en de juiste kandidaat binnenhengelen. Recruitment is 100% marketing geworden. Da’s een continue relatie-proces. En zeg nou zelf, in een recessie laat je je klanten toch ook niet links liggen? Integendeel, je geeft ze extra aandacht.

Waarom is quality of hire essentieel?

Wat maakt de quality of hire dan zo essentieel, en waarom zijn time to hire en cost of hire van secondair belang? Er zijn talloze redenen, ik heb er hier drie voor je geselecteerd:

De verjongingsslag. Veel babyboomers gaan de komende jaren met pensioen en dienen vervangen te worden door nieuwe collega’s. Tegelijkertijd hebben alle organisaties te maken met vergaande digitalisering. Daardoor veranderen processen, user interfaces en verdienmodellen. Dus is er niet alleen veel vraag naar nieuwe collega’s, maar ook naar nieuwe briljante ideeën en inzichten!

Hogere productiviteit. Neem even de tijd om dit artikel van McKinsey te lezen. Het procentuele verschil in productiviteit tussen “average performers” en “high performers” is minimaal 50%. En het neemt spectaculair toe naarmate de complexiteit van het werk toeneemt.
Stimuleren van creatieve en zinvolle innovaties. Volgens onze psychometrische metadata van young graduates heeft toptalent een hoger analytisch potentieel, kunnen zij beter conceptueel redeneren en zijn ze beter in het bedenken van originele oplossingen (zie blogartikel). Met deze jonge toptalenten zal een organisatie sneller nieuwe grenzen op kunnen zoeken die nodig zijn om succesvol te concurreren.

” Is je recruitment organisatie goed genoeg om betere mensen aan te nemen dan je nu in dienst hebt? Dat dient namelijk je toegevoegde waarde te zijn. Zó maakt recruitment de onderneming sterker. “

Hoe kun je je recruitment organisatie typeren

Recruitment zorgt er dus voor dat de arbeidsmarktpositie van de organisatie concurrentieel onderscheidend is. Als toporganisatie is het immers eenvoudiger om toptalent aan te trekken. Dat is de ideale situatie, maar waar staat jouw organisatie? Kun je structureel toptalent aantrekken? Kunnen jullie concurreren met werkgeversconcurrenten, ook buiten de branche? Om een eerste antwoord te vinden, helpt de bijgaande tabel. In deze tabel zijn de recruitmentactiviteiten op de volgende manier ingedeeld:

De recruitmentactiviteiten zijn ondergebracht in marketingprocessen. Je organisatie kan structureel toptalent aantrekken; vooral op key posities (die hebben overigens niks met niveau te maken maar met waarde creatie). Goed bezig! Keep up the good work. Focus op concurrentiekracht, analytics en technologie.

De recruitmentactiviteiten zijn ondergebracht in professionele HR-processen. Je bent in staat de kwaliteit van de instroom te handhaven, maar niet meer dan dat. Natuurlijk, je kunt bestaande processen nog wat verbeteren. Maar dat doet de concurrent ook. Voor deze categorie is huiswerk te doen. De recruitmentactiviteiten dienen te migreren naar marketingactiviteiten. Zoek hulp, eis meer commitment van top-management en stel je migratieplan op. Indien je nu begint, kun je eind Q3 2018 de eerste vruchten gaan plukken.
Old school recruitment: werven als je een vacature hebt. Als je geen groeiambitie hebt en je denkt zo te kunnen overleven: niks meer aan doen. Ga voor quantity of hire. Zo niet: mag je heel erg in paniek raken. Elk jaar wordt je organisatie zwakker. De quality of hire daalt. Je organisatie lijdt aan een soort anorexia. En uiteindelijk ga je dood of word je opgegeten.

Type	OMSCHRIJVING (niet uitputtend)	GAINS	PAINS
Recruitment als marketing proces	Recruitment als een strategische activiteit Visie op arbeidsmarkt en concurrentieel werkgeverskracht zijn de triggers voor talent acquisitie Toekomstige schaarste en overvloed als trigger van het talent acquisitie proces Inzicht in de sterktes en zwaktes tov de concurrent Persona’s staan centraal in de acquisitie Content is afgestemd op de verschillende fases van de candidate journey Psychometrische tooling zit integraal verweven in alle onderdelen van het acquisitie en hire proces	Structureel kunnen aantrekken van toptalent (>5% van alle hires) Organisatie innoveert sneller, organiseert zich efficienter en maakt tot 20% meer winst. De organisatie trekt steeds betere collega’s aan.	Hoe bepalen we of nieuwe techno-tools valide resultaten opleveren? Hoe concurreren we met andere relevante werkgevers om de beste mensen aan boord te krijgen?
Recruitment als zelfstandig en professioneel HR-proces	EVP (of waarde propositie) is ontwikkeld en wordt ingezet bij de acquisitie en de branding Tbv frequent voorkomende vacatures worden doelgroepen in kaart gebracht en beschreven Dashboard om het eigen proces te kunnen monitoren Personeelsplanning en vacatures als trigger van het recruitment proces Psychometrische tooling tbv het hire proces Content is vooral afgestemd op naamsbekendheid, vacatures en carrieres.	Nemen incidenteel toptalent aan. Candidate experience is op orde. Kunnen bijna alle vacatures invullen	Nemen bij schaarste even goede (gekwalificeerde) medewerkers aan dan ze reeds in dienst hebben: overall kwaliteit stijgt niet.
Old school recruitment	Recruitment als deelproces van HRM Vacature als trigger van het recruitment proces Psychometrische tooling wordt ad hoc en achteraf ingezet	Bij ruim aanbod snel en goedkoop een goede kandidaat kunnen aannemen.	Bij schaarste zijn gevaarlijk veel vacatures niet invulbaar. Nemen bij schaarste minder goede (gekwalificeerde) medewerkers aan dan ze reeds in dienst hebben: overall kwaliteit daalt.

Hoe kun je je recruitment organisatie positioneren?

Met deze tabel kun je jezelf de volgende 2 vragen stellen:

Hoe is onze recruitment organisatie getypeerd?
Hoe typeren we de recruitment organisaties van onze concurrenten?

Gebruik hierbij ook de deel aspecten van de 2e kolom. Op welke punten is de concurrent zwakker of sterker dan jouw recruitment organisatie? Houd het bij de items in de tabel: neem bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden even niet mee. Natuurlijk zijn deze wel van belang om als werkgever te concurreren, maar als recruitment organisatie is de invloed op arbeidsvoorwaarden beperkt, dus daar kun je in je plannen voor dit jaar niets mee.

Door (onderbouwde) antwoorden op de bovenste vragen te vinden, kun je je recruitment organisatie positioneren ten opzichte van concurrenten. En indien je dit jaar niets verandert aan je recruitment organisatie, stel jezelf dan de vraag: kunnen wij met de huidige recruitment organisatie beter toptalent aannemen dan de concurrent? Zo ja: wat moet je doen om dat te handhaven? Zo Nee: wat moeten we gaan ondernemen om de achterstand in te halen. Succes!