088 - 277 377 6

nlen

Kun je selecteren op integriteit?

Jawel, een blog over integriteit. Of het onbreken ervan. Complex onderwerp. Heel groot onderwerp ook. Met veel slachtoffers, veel schade, vele valkuilen. Maar ook veel winst, voor zij die ermee wegkomen, óf zij die er goed mee omgaan. Wij vroegen ons af: kan het vak van de assessment psychologie op positieve wijze bijdragen aan dit onderwerp. Wij denken van wel. 

Jawel, een blog over integriteit. Complex en omvangrijk onderwerp. Met veel slachtoffers, veel schade. Maar ook veel winst, voor zij die ermee wegkomen, of er goed mee omgaan. Wij vroegen ons af: kan ons vak op positieve wijze bijdragen aan integriteit. Wij denken van wel. 

Integriteitsschade kan door iedereen worden veroorzaakt

De kranten stonden er vol van: bedrijfsspionage en het stelen van IP door criminelen. Zij treden in dienst (vast of flex) met als doel zich te verrijken met frauduleus handelen. Dat is hun agenda. Om deze groep te weren, kun je denken aan antecedenten onderzoek en screenen. Wetenschappelijk zijn er verbanden aangetoond tussen micro expressies en liegen. Ook zijn op dit terrein AI en expert applicaties verkrijgbaar. Maar zekerheid bieden deze oplossingen allerminst. Voor alle duidelijkheid: ook een psychologisch assessment biedt hier geen zekerheid.

Maar het zijn niet alleen de criminelen die voor integriteitsrisico’s zorgen.

Ook mensen zoals jij en ik kunnen onder bepaalde omstandigheden integriteitsschade veroorzaken. Vaak kleine schades (oneigenlijk ziek zijn), maar als die veel voorkomen, leiden ze toch tot een aanzienlijke som schade. Soms grote schade zoals het bekende dieselschandaal, Tibor rente, witwassen, data-schandalen etc. Omvangrijke activiteiten waar meerdere medewerkers georganiseerd bij betrokken waren.

Integriteitsschade kan door iedereen in elke organisatie worden veroorzaakt. Maar er is goed nieuws: er bestaan oplossingen om integriteitsschade te verminderen. Daarover gaat dit blog.

Integriteitsschade kan door iedereen worden veroorzaakt

Ook mensen zoals jij en ik kunnen onder bepaalde omstandigheden integriteitsschade veroorzaken. Vaak kleine schades (oneigenlijk ziek zijn), maar als die veel voorkomen, leiden ze toch tot een aanzienlijke som schade. Soms grote schade zoals het bekende dieselschandaal, Tibor rente, witwassen, data-schandalen etc. Omvangrijke activiteiten waar meerdere medewerkers georganiseerd bij betrokken waren.

Integriteitsschade kan door iedereen in elke organisatie worden veroorzaakt. Maar er is goed nieuws: er bestaan oplossingen om integriteitsschade te verminderen. Daarover gaat dit blog.

Wat is integriteit?

In de volksmond wordt integriteit vaak gezien als een karaktereigenschap. Onkreukbaarheid werd dat vroeger ook wel genoemd. Dit impliceert dat integriteit min of meer een vaststaand iets is: je bent integer of je bent het niet. Da’s echter te beperkt. Ook vanuit HR kun je hier niet veel mee.

Vanuit compliance wordt integriteit gezien als risico’s die een organisatie van binnenuit loopt door het gedrag van haar medewerkers. Je hebt het dan over de interne gedragsnormen en afspraken die een organisatie zichzelf oplegt om de risico’s – die we de laatste jaren vaak hebben gezien – te verminderen.

Vanuit het individu gaat het bij integer gedrag altijd om een afweging van belangen. Bijvoorbeeld een korte termijn vs. lange termijn afweging of een persoonlijk belang versus het organisatiebelang. Integer of niet integer gedrag komt naar voren als mensen in deze belangenafweging dillema’s ervaren. Bovendien kunnen na verloop van tijd dillema’s groter worden, bijvoorbeeld omdat omstandigheden veranderen of het individu verandert.

Wat is integriteit?

Integriteit kun je benaderen vanuit 2 invalshoeken:

Vanuit compliance wordt integriteit gezien als risico’s die een organisatie van binnenuit loopt door het gedrag van haar medewerkers. Je hebt het dan over de interne gedragsnormen en afspraken die een organisatie zichzelf oplegt om de risico’s – die we de laatste jaren vaak hebben gezien – te verminderen.

Vanuit het individu gaat het bij integer gedrag altijd om een afweging van belangen. Bijvoorbeeld een korte termijn vs. lange termijn afweging of een persoonlijk belang versus het organisatiebelang. Integer of niet integer gedrag komt naar voren als mensen in deze belangenafweging dillema’s ervaren. Bovendien kunnen na verloop van tijd dillema’s groter worden, bijvoorbeeld omdat omstandigheden veranderen of het individu verandert.

Integriteit beoordelen

Integriteit is een beladen onderwerp. Als je een medewerker beoordeeld als niet integer heeft dat natuurlijk een grote impact op de motivatie. Daarom is het belangrijk om de beoordeling zo dicht mogelijk bij de situatie te houden.

Dus niet: “we vinden jou niet integer”, maar: “in deze specifieke situatie liet je ……. gedrag zien, echter wat we volgens ons integriteitskompas hadden willen zien, is ……. gedrag.

Niet eenvoudig, maar te doen. Je moet wel kunnen terug grijpen op hele specifieke voorbeelden. Bij beoordelen is systematisch observeren en vastleggen van gedrag een voorwaarde. Doe je dat  niet, en kun je dus niet teruggrijpen op specifieke situaties, dan beoordeel je op karakter en zal je medewerker dat snel als karaktermoord opvatten. 

Integriteits kompas

Kortom: beoordelen van integriteit gaat over gedrag, niet over karakter.

Integriteit beoordelen

Bij het beoordelen over integriteit is het belangrijk om de beoordeling zo dicht mogelijk bij de situatie te houden.

Dus niet: “we vinden jou niet integer”, maar: “in deze specifieke situatie liet je ……. gedrag zien, echter wat we volgens ons integriteitskompas hadden willen zien, is ……. gedrag.

Je moet dus kunnen terug grijpen op hele specifieke voorbeelden. Bij beoordelen is systematisch observeren en vastleggen van gedrag een voorwaarde. Anders beoordeel je op karakter en zal je medewerker dat snel als karaktermoord opvatten. 

Integriteits kompas

Kortom: beoordelen van integriteit gaat over gedrag, niet over karakter.

Integriteit voorspellen

Functioneren kun je voorspellen. Da’s ons vak. Maar kun je ook voorspellingen doen over integer gedrag? In ons vak, gaat voorspellen over risico’s inschatten: de kans op bepaald gedrag onder bepaalde omstandigheden. De vraag is dus: waardoor worden risico’s op niet-integer gedrag veroorzaakt? Ik noem een 5-tal risico’s en de wijze waarop je die risico’s kunt inschatten:

1. Opvattingen en attitudes

Deze worden getest met klassieke integriteitstesten. De vraagstelling gaat rechtstreeks over integriteit. Dit noemen we overt of openlijk testen. Er wordt allereerst gevraagd hoe een kandidaat tegenover bepaalde integriteitsvraagstukken staat. Daarna wordt gevraagd in hoeverre de kandidaat zelf betrokken is geweest, en heeft gehandeld bij de verschillende integriteitsvraagstukken. In Nederland wordt deze vorm van testen niet zo veel gebruikt. In de US is dit wel weer gebruikelijk. Deze tests worden dan als pre screening tool ingezet voor met name grote volumes in uitvoerende functies.

Kun je selecteren op integriteit

2. Persoonlijkheid

Bij persoonlijkheidsvragenlijsten wordt de aanname gedaan dat bepaalde eigenschappen gelinkt zijn met verhoogde kans op integriteitsrisico’s. Hierbij wordt dus niet open en direct naar integriteit gevraagd maar wordt voorspeld op basis van bepaalde eigenschappen. Een lage consciëntieusheid en een hoge risicobereidheid worden bijvoorbeeld in verband gebracht met een verhoogd integriteitsrisico.

Psychologisch dilemma: risico nemen of meer informatie verzamelen

3. Motivatie

Bij Starcheck brengen we 18 drijfveren in kaart. Daardoor weten we wat een kandidaat motiveert en drijft, waar hij naar streeft en wat hij nodig heeft in het werk. Het geeft inzicht in de match tussen de behoeften van een kandidaat en de organisatiecultuur of -context. Meer match is meer intrinsieke motivatie. Minder match is minder intrinsieke motivatie. Weinig match leidt tot demotivatie. Demotivatie leidt tot stijging van integriteitsrisico’s.

Voorbeeld 1: Een kandidaat heeft een sterke behoefte aan geborgenheid, eendracht, samenwerking, rechtvaardigheid en afwezigheid van stress. De organisatie cultuur is sterk gericht op resultaat en output. Medewerkers worden beoordeeld op individuele prestaties en gestimuleerd om het beter te doen dan collega’s. Match? Niet echt! Grote kans dat de intrinsieke motivatie van de kandidaat afneemt en integriteitsrisico’s toenemen (bijvoorbeeld oneigenlijk ziekteverzuim).

Hoe motiveer je mensen

4. Gehardheid

Een ander aspect dat we in kaart kunnen brengen, is contraproductief gedrag. Want als de match tussen mens en organisatie beperkt is, gaat het dan meteen mis? Dat hoeft niet. Daarvoor meten we op 6 psychometrische kenmerken hoe bestand een kandidaat is tegen frustratie. Een lage frustratie tolerantie verhoogt de kans op contraproductief gedrag. Een hoge frustratie tolerantie, een meer geharde kandidaat dus, verkleint de kans op contraproductief gedrag.

Een kandidaat een stempel meegeven van integer of niet integer, heeft geen zin. Het heeft wel zin om te schetsen in hoeverre er een match is tussen kandidaat en organisatiecultuur. En hoe gevoelig een kandidaat is voor het ontbreken van die match. Zowel qua motivatie als voor het soort risico- of contraproductief gedrag dat hij dan gaat vertonen.

Voorbeeld 2: De kandidaat uit voorbeeld 1 is toch aangenomen, en raakt na een tijdje minder gemotiveerd. Hij/zij gaat contra productief gedrag vertonen. De geborgenheid waar deze kandidaat behoefte aan heeft wordt niet zo gevoeld, en hij voelt zich ook niet voldoende rechtvaardig behandeld. Heeft het gevoel dat hij veel voor zijn collega’s doet en dat die dan met de eer gaan strijken. Uit het assessment hebben we informatie over twee hoofdgebieden: impulscontrole en ethisch bewustzijn. Het assessment geeft aan dat het ethisch bewustzijn het meest lijdt onder afname van de motivatie. Deze kandidaat gaat minder open en eerlijk reageren, wordt minder transparant (omdat hij snel het gevoel krijgt dat anderen hem gebruiken) en houdt zich minder goed aan afspraken.

Hoe gehard is een sollicitant

5. Organisatie cultuur

Bij integriteit is ook de werkomgeving van grote invloed. Als de organisatie zelf worstelt met waarden en normen door bijvoorbeeld niet integer gedrag toch te belonen als dit wel resultaten oplevert. Of de organisatie laat grote verschillen bestaan tussen de expliciete en de impliciete organisatiecultuur. Waarden, normen, regels en cultuur: ze moeten bij elkaar passen, elkaar zelfs versterken. Indien hierover onduidelijkheid bestaat, kun je niemand meer aanspreken op niet-integer gedrag. En wordt het voorspelbaar dat vroeg of laat integriteitschade gaat ontstaan.

Selectie op organisatie cultuur

Dus, integriteitsrisico’s zijn te verminderen?

Jawel. Enerzijds kun je integer gedrag beoordelen (leer- en correctie moment). Anderzijds kun je de risico’s op niet-integer gedrag voorspellen. Door dat structureel te doen, verminderen de risico’s en de daarbij behorende schade.

En het klinkt misschien saai, maar als organisatie is het vooral van belang om consequent te zijn. De cultuur moet staan! Niet in fraaie one-liners bij de receptie of in het jaarverslag. Maar in doen en laten. Mensen doen niet wat hun bazen zeggen. Mensen doen wat hun bazen doen.

Resumee

  • Tussen werkgever en werknemer gaat integriteit over gedrag, niet over karakter. Niet integer gedrag moet op gedragsniveau en situatie specifiek worden besproken.
  • Drijfveren geven aan of er qua drive een match is tussen mens, werk en organisatie. Die match heeft een directe invloed op de motivatie. Motivatie heeft invloed op het integriteitsrisico.
  • Bij een mismatch is te voorspellen welk soort contraproductief gedrag een kandidaat gaat laten zien. Risico’s kunnen hiermee in kaart worden gebracht.
  • Organisaties waarbij waarden, normen, regels en cultuur elkaar versterken, kennen minder integriteitsrisico’s.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Geef een reactie