Concurreren is innoveren! Kun je de competentie innoveren bij sollicitanten en medewerkers in kaart brengen?

Shark Tank

Wie kijkt er wel eens naar Shark Tank? Eén van de belangrijkste inschattingen die de investeerders maken om groeipotentieel van een business in te schatten, is hoe snel en hoe gemakkelijk het product na te maken is. Oftewel het inschatten van de kopieertijd.

Een patent is natuurlijk erg mooi, want dan mag de concurrentie voorlopig niet kopiëren. Kortom: Wil je onderscheidend blijven, dan moet je organisatie flink snelheid maken. De competentie innoveren is daarbij key.

Kopieertijd als eenheid voor concurreren

De kopieertijd is een niet te onderschatten concurrentie eenheid. Een belangrijke driver onder het vermogen om op snelheid te kunnen concurreren, is innovatie-kracht.
Bij Starcheck zien wij dat steeds meer terugkomen in de assessment vragen van onze klanten.

Zeker organisaties die bewust op tempo concurreren. Zij willen dat we onderzoeken of hun kandidaten innovatie potentieel hebben. Die vraag krijgen we bij leiderschap assessments voor CxO functies, bij assessments voor managers & professionals en bij talent assessment voor graduates.

Hoe bepaal je of een kandidaat kan bijdragen aan de innovatie-kracht van je organisatie?

Het door organisaties zelf meest gebruikte middel is het interview. Dit gaat echter vaak serieus mis. Op één of andere manier leeft de gedachte dat je innovatiekracht en creativiteit het beste kunt achterhalen door je sollicitant een hele creatieve vraag te stellen. Op Glassdoor kun je daar leuke voorbeelden van vinden. “Wat zou je doen als je een pinguïn in de diepvries vindt?” bijvoorbeeld. Het probleem bij dit soort vragen is dat dit nooit tot een objectieve selectie leidt.

Willekeur is geen basis voor structureel hoogwaardige selectie. In onze interview trainingen verwijzen we naar een uitspraak van Laszlo Bock (Senior Vice President of People Operations at Google) in de New York Times. Bij Google is onderzocht wat de relatie is tussen interview scores en job performance. Zijn conclusie: “zero relationship, a complete random mess”.

Competentie innoveren en zinvol interviewen

Als je het interview gebruikt als selectiemethode zul je competentiegericht en gestructureerd moeten gaan interviewen om een zinnige inschatting te kunnen maken van het vermogen van een kandidaat tot innoveren. Dat vraagt uitdieping van hoe jouw organisatie deze competentie ziet en wat gewenste antwoordpatronen bij een kandidaat zijn. Je zult ook een score systematiek moeten ontwikkelen en je interviewers moeten trainen.

Daarbij dien je ook nadrukkelijk aandacht te besteden aan de voorselectie. Als je wilt dat je hiring managers professioneel gaan interviewen, moet het gemiddelde niveau van de kandidaten, die ze gaan spreken, behoorlijk goed zijn. Teveel matige kandidaten en je hiring manager gaat de tijd die nodig is voor de voorbereiding van het interview echt wel anders benutten.

Innoveren observeren in een rollenspel en assessment oefening

Het inzetten van gedragsobservaties lijkt attractief omdat dit een directe observatie mogelijkheid biedt. Je kunt een situatie creëren waarin kandidaten de kans hebben om de competentie innoveren te demonstreren. Een in de assessment industrie veel gebruikt instrument, is het rollenspel. Meestal een analyse presentatie oefening. Een kandidaat krijgt de opdracht een probleem te analyseren, verbetervoorstellen te presenteren en daarin met creatieve en innovatieve oplossingen te komen. Je ziet dan de competentie in actie.

Een belangrijke uitdaging bij rollenspellen en assessmentoefeningen is de geringe inter rater betrouwbaarheid. Een methodologisch probleem: de beoordelaars blijken vaak tot behoorlijk afwijkende scores te komen, ook als ze tegelijk dezelfde kandidaat assessen. De remedie is ook hier standaardisatie op alle fronten, net zoals bij het interview. Dat heeft pas zin bij volume en is dus het domein van assessmentbureaus of grote organisaties die een eigen assessment center hebben draaien. Dan blijft nog steeds het probleem dat echt out of the box denken moeilijk te vangen is in gestandaardiseerde systemen.

Competentie innoveren psychometrisch testen

Dit is altijd een indirecte manier van meten. Je meet onderliggende aspecten van de competentie innoveren, het potentieel dus. Je ziet de competentie niet in actie. Wat je wel meet, is creatief en conceptueel redeneren. En of het bijvoorbeeld in de aard van het beestje zit om bijvoorbeeld creatief te redeneren in combinatie met doelgerichtheid.

Je kunt combinaties leggen met de persoonlijkheidsstructuur. Ook kun je meten of de drijfveren wijzen op innovatief denken, of wellicht tegenindicaties geven. Stel dat een kandidaat bijvoorbeeld veel behoefte heeft aan structuur en hiërarchie, en ook aan afwezigheid van stress. Dit patroon is dan bijvoorbeeld een tegenindicatie om op een onafhankelijke en vrije manier te denken.

Kunstmatige intelligentie maakt meten van innoveren mogelijk

De missing link bij psychometrisch meten van innovatie potentieel was het objectief in kaart kunnen brengen van creatief redeneren. Onze assessment praktijk heeft de beschikking over een capaciteitentest waarmee geobjectiveerde scores op drie factoren van creatief redeneren kunnen worden vastgesteld met behulp van kunstmatige intelligentie.

Vloeiend ideeën genereren, flexibiliteit en originaliteit komen als drie afzonderlijke scores naar voren. En gecombineerd, ontstaat hiermee een totale creatief redeneren score. Door dit te combineren met verschillende andere componenten van intelligentie en onderdelen van persoonlijkheid en drijfveren kunnen we het potentieel van de competentie innoveren in kaart brengen.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact