Assessment games:
3 valkuilen die je wilt vermijden

Assessment games en recruitment games worden sinds enkele jaren ingezet om talent te werven en om een pré-selectie te kunnen maken.

Het ontwikkelen en gebruiken van assessment games is echter complexer dan op het eerste gezicht lijkt. Wat ons betreft zijn dit de 3 belangrijkste valkuilen:

1. Assessment games met te lage psychometrische kwaliteit

Een assessment game is toch gaaf! Hoezo psychometrische kwaliteit? De eerste valkuil bij een assessment game is een lage betrouwbaarheid. Games worden namelijk ontwikkeld om exploratief gedrag uit te lokken. En dat kan alleen als je een game wereld ontwikkeld waarin je veel verschillende kanten uit kunt. Geen lineair verhaal maar een verhaal afhankelijk van de keuzen die je in de game maakt. Hoe rijker die keuzemogelijkheid des te uitdagender de game vaak is.

Betrouwbaarheid in de psychometrie betekend dat als ik een meting nog een keer uit voer, daar hetzelfde resultaat uit komt. En betrouwbaarheid gedijt bij standaardisatie. Games worden nu juist gemaakt om een speler een rijke keuzemogelijkheid te laten ervaren. Vanuit game-design is het combineren van standaardisatie met rijke keuzemogelijkheden dus erg moeilijk. Andersom geldt overigens ook: psychometrische test zijn gestandaardiseerd, en daarom ook vaak saai om te doen.

Waarom is betrouwbaarheid en validiteit zo belangrijk?

Bij selectie gaat het om voorspellen van functioneren. Dat kan alleen met instrumenten die betrouwbaar (meet telkens dezelfde uitkomst) en valide (meet wat het moet meten) zijn. Anders ga je twee soorten fouten maken. 1) Je zult kandidaten ten onrechte gaan afwijzen. In een overspannen arbeidsmarkt is dat jammer. Je doet je eigen organisatie dan tekort.

Bovendien beschadig je het imago van je werkgeversmerk op de arbeidsmarkt. Via social media kan dat snel tegen je gaan werken. 2) Je zult ten onrechte kandidaten gaan aannemen. Altijd gedoe en een hoop kosten om dat op weer te lossen. Om deze fouten te vermijden heb je betrouwbare- en valide selectie instrumenten nodig.

2. Te weinig betrokkenheid van hiring managers

Hiring managers enthousiast krijgen voor assessment gaming is niet zo moeilijk. Maar hoe houdt je ze enthousiast? Dat is noodzaak omdat hiring managers worden ingezet als interviewers. En als een assessment game onvoldoende heeft gefilterd, zullen hiring managers een te groot verschil in de kwaliteit van de kandidaten gaan ervaren.

En we weten uit ervaring: deze gepercipieerde tijdsverspilling zorgt dat de kwaliteit van de interviews naar beneden gaat. Hiring managers bereiden zich niet meer voor, hanteren de STAR techniek niet meer en zullen interviews weer “op hun manier” gaan afnemen. Het klassieke ongestructureerde interview steekt weer de kop op waardoor de betrouwbaarheid van het selectieproces verder daalt.

3. Navelstaren: oh oh wat is onze assessment game toch sexy

Recruitment en assessment games worden nu een paar jaar toegepast. Volgens onze contacten met studenten en pas afgestudeerden, maken veel recruitment en assessment games maar weinig indruk. HR realiseert zich vaak niet dat het referentiekader waarmee een millennial naar zo’n game kijkt een entertainment game is, die letterlijk 1.000 keer meer heeft gekost dan een gemiddelde assessment game. Voor hen ligt de lat dus veel hoger. En dat niveau is met een budget van ca 50-150K niet snel te evenaren. Maar…. niets is onmogelijk.

Meer weten?

Klik hier en download ons whitepaper over verschillen tussen recruitment en assessment games

Lees ook ons blog over verschillen tussen online assessments en games

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact