High volume assessment: wat is beter voor de candidate experience, korte online assessments of serious games?

Hoe selecteer je internationaal toptalent?

Stel je hebt als organisatie te maken met grote volumes aan kandidaten in je werving en selectie proces. Wat is dan beter, de psychologische test of serious gaming?

Best een lastige vraag. Wat je niet moet doen, is in ieder geval wel duidelijk. CV selectie op basis van onduidelijke criteria en dan vervolgens de hele organisatie belasten met gesprekken met niet voorgeselecteerde kandidaten.

Toch komt dit nog te vaak voor. Als je niet wil nadenken over het implementeren van online testing of serious gaming, verdiep je dan op zijn minst in Lou Adler’s gedachtegoed over killer questions.

Psychologische tests (de juiste dan) zijn bewezen betrouwbaar en valide. Ze zijn langs wetenschappelijke criteria onderzocht op bruikbaarheid in selectie. Ze meten relevante voorspellende kenmerken zoals bijvoorbeeld (onderdelen van) intelligentie, persoonlijkheidsstructuur of drijfveren.

Commitment en psychologische testing versterken elkaar

Steeds vaker zijn psychologische tests volledig online af te nemen. Zelfs de capaciteitentests, die onderdelen van intelligentie meten, zijn tegenwoordig online en thuis af te nemen. Het nadeel is dat ze over het algemeen niet zo leuk zijn om te maken.

Een organisatie kan van een kandidaat vragen om een online assessment te maken als die kandidaat redelijk ver in de sollicitatieprocedure is en serieus overweegt om zich aan de organisatie te gaan verbinden.

Een self-assessment maakt een kandidaat nieuwsgierig

Wat bij een self-assessment van belang is dat de resultaten voor de kandidaat zinvol en relevant zijn. Ook dan is er bereidheid om testen en vragenlijsten te maken.

Denk bijvoorbeeld aan het anoniem inzetten van capaciteitentests in de sourcing fase zodat een kandidaat zelf kan bepalen of die aan de gestelde norm voldoet. Dan wordt het relevant voor de kandidaat omdat die iets leert over zichzelf.

Een leuke recruitment game, breekt het ijs

Dan serious gaming. Dat kan leuk zijn om te doen. Een kreet die je vaak hoort in dat verband is immersive. Je wordt ondergedompeld in de spel ervaring. Er worden allerlei game mechanics ingezet om je in de ervaring te trekken. Serious gaming is daarmee leuker en laagdrempeliger dan testing. Je kunt kandidaten eerder verleiden om deel te nemen. En als de game goed in elkaar zit, spelen ze die ook wel uit. Daarmee lijkt gaming meer geschikt om in te zetten in de sourcing fase. Er zijn ook nadelen, de psychometrische kwaliteiten van de beschikbare games zijn nog niet erg overtuigend.

Daar wordt door allerlei partijen druk aan gewerkt maar het is echt work in progress. De wetenschappelijke bulk aan bewijslast die goede psychometrische tests robuust maken, moet hier nog worden opgebouwd. Lees hier meer over het verschil tussen recruitment- en assessmentgames.

De vraag “wat is beter voor de candidate experience?” levert dus vooralsnog een dilemma op: robuustheid en hoogwaardige feedback versus laagdrempeligheid. Dat de markt aan beide behoefte heeft, is inmiddels wel duidelijk. De verschillende fases van de candidate journey vragen immers om een verschillende aanpak.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact