Waarom verdienen mannen (nog steeds) meer dan vrouwen? Waarom vindt Eveline sneller een baan dan Fatima. Waarom legt Gerrit (61) het telkens af tegen Thomas of Sanne (32). Of krijgt Mădălina haar assessment niet aangeboden in haar moedertaal? Nu DE&I beleid steeds meer tractie begint te krijgen, doen deze praktijken toch pijn aan je ogen.
In 2018 heeft McKinsey een wereldwijd onderzoek gepubliceerd over diversiteit in “de pijplijn”. Op de afbeelding kun je zien hoe de diversiteit is verdeeld over de verschillende lagen van de onderzochte organisaties (beursgenoteerde organisaties in G20). En wat we eigenlijk al weten, zien we hier in cijfers uitgedrukt: hoe hoger in de organisatie des te minder divers het wordt. En jawel, volgens dit onderzoek geldt dit ook voor Europa.
Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie zijn dus niet hetzelfde. Zij versterken elkaar. Veel diversiteit in je organisatie wil niet zeggen dat iedereen zich thuis voelt en gelijke kansen krijgt om zich te ontwikkelen. Een diverse organisatie is niet persé inclusief, terwijl in een inclusieve organisatie het meestal wel goed zit met de diversiteit.
Diversiteit wordt over het algemeen wel gemakkelijker gevonden om mee te beginnen. Alleen al door een organisatie (visueel) te scannen, kun je etnische, raciale en/of genderdiversiteit in kaart brengen en monitoren. Feitelijk is diversiteit stap 1 en rechtvaardigheid stap 2 om te komen tot een inclusieve organisatie.
In een inclusieve organisatie, waar iedereen zich happy voelt, zijn regels, systemen en processen getoetst aan rechtvaardigheid en gelijkheid (Equity). Zo’n toetsing is heel confronterend. Want ga er maar vanuit dat de huidige systemen en processen niet rechtvaardig zijn.
Het toetsen op rechtvaardigheid vraagt om leiderschap en veranderingsgezindheid. Als je wilt dat je organisatie doorgroeit naar een inclusieve organisatie accepteer je wijziging in cultuur en verandering.
Cultuurverandering: brrrrr. Waarom dan toch streven naar een inclusieve organisatie? Daar zijn 2 redenen voor: een goede reden en een hele goede reden:
Een inclusieve organisatie moet groeien. Ik doel vooral op “naar elkaar groeien”. Een organisatie met een grote diversiteit aan mensen, dient een collectief geheugen op te bouwen. Dat betekent inzicht krijgen in elkaar, naar elkaars verhalen luisteren, bewustzijn creëren, belemmeringen benoemen en ingespeeld raken op elkaar. Om een collectief geheugen op te kunnen bouwen heb je tijd en respect nodig. Bovendien moeten leiders reeds begonnen zijn met het ontmantelen van systemen van discriminatie en ondergeschiktheid.
Leiders dienen in dit proces te volharden. Maar dan bouw je ook een organisatie die duurzaam verbonden is met de samenleving, innovatie vanuit alle denkbare invalshoeken stimuleert, met meer tempo beweegt dan de concurrent, klanten telkens kan verrassen en betere winstcijfers genereert dan voorheen.
Direct bellen: 088 – 277 377 6
Direct bellen: 088 – 277 377 6
