088 - 277 377 6

nlen

Assessment design

Assessment design raakt de hele keten van sourcing, recruitment en development. Een enkele fout kan ervoor zorgen dat de verkeerde mensen worden aangenomen of gepromoveerd. En andersom, passende sollicitanten afhaken of high potentials vertrekken naar andere werkgevers. Bovendien zal een zwak assessmentproces als onvoldoende geloofwaardig worden ervaren. Waardoor hiring managers ‘eigen’ processen gaan ontwikkelen.

Assessment design is een specialistisch vak. Ons vak. We hebben er jarenlange ervaring mee bij uiteenlopende middelgrote en grote organisaties. Op basis van ons design verzamelen klanten HR data, werven zij onder latente jobseekers, nemen zij de juiste recruitment beslissingen en nemen zij, samen met hun werknemers, verantwoorde loopbaan beslissingen. Zodat het beste talent uiteindelijk matcht met het juiste werk.

Bij Starcheck heeft assessment design betrekking op 4 processtappen en 5 design principes. De 4 processtappen zijn:

1.
Data bepalen

  • welk bewijs zoek je, welke data heb je nodig
  • taken, kritische incidenten, competenties en hun logische verbanden
  • korte termijn (functie)
  • lange termijn (loopbaan)

2.
Programma bepalen

  • op welke wijze
  • met welke tools
  • met welke mensen
  • in welke volgorde
  • gaan we data verzamelen
  • score model bepalen

3.
Data verzamelen

  • web
  • CV
  • referral
  • referenties
  • online test en vragenlijsten
  • interviews
  • games
  • rollenspellen
  • meer...

4.
Data optellen

  • data koppelen aan gewenste bewijs
  • data kunnen duiden
  • eindscores bepalen
  • risico's in kaart brengen bij afwijkingen
  • concluderen, met vertaalslag naar benodigde data

Consistentie

assessement-starcheck3

Deze processenstappen ontwerpen we op basis van 5 design principes:

Bewezen psychometrische kwaliteit

Is en blijft het nummer 1 design principe. Psychometrische tests of assessment moeten aantoonbaar robuust kunnen meten. Betrouwbaarheid en validiteit van je instrumenten dienen wetenschappelijk te zijn aangetoond. Als je assessment inzet neem je beslissingen over mensen.

Daarmee neem je een belangrijke verantwoordelijkheid op je. Alleen hoogwaardige instrumenten leiden tot structureel hoogwaardige beslissingen. Daarmee doe je recht aan je kandidaten en aan je organisatie. Weet jij wat de kwaliteit van je assessment instrumenten is?

Consistent

Alle data die je verzamelt, verwerkt, weegt, interpreteert en scoort dient logisch met elkaar in verband te staan. Zodat conclusies uiteindelijk gebaseerd zijn op de juiste data en de juiste verbanden.

Juiste data op het juiste moment

Wanneer dient welke psychometrische data te worden verzameld. Op één dag? Of verspreid over meerdere assessmomenten? Het is van belang om de honger naar psychometrische data goed te doseren. Logistieke issues, candidate experience en funnel-management spelen hier een rol.

Ondersteunen van Employer Branding

Een goed ontworpen assessment(proces) levert meer én betere kandidaten in de recruitmentfunnel op. Door leerzame en relevante feedback te bieden, zorgen (online) assessments voor naamsbekendheid en interesse onder actieve en passieve jobseekers.

Rechtmatig

Elk (deel)proces van een assessment moet getoetst worden met wet en regelgeving zoals GDPR (General Data Protection Regulation), anti discriminatie (vooral US) en de beroepscode van het NIP.

En kosten?

Elke investering in het aantrekken en behouden van toptalent, levert een veelvoud aan opbrengsten op. Volgens grootschalig onderzoek van McKinsey is het verschil in productiviteit tussen “average performers” en “high performers” minimaal 50%.

En het neemt spectaculair toe naarmate de complexiteit van het werk toeneemt. Dat is een veelvoud van de assessment kosten. De quality of hire is veel belangrijker dan de cost of hire.