Jawel, een blog over integriteit. Of het onbreken ervan. Complex onderwerp. Heel groot onderwerp ook. Met veel slachtoffers, veel schade, vele valkuilen. Maar ook veel winst, voor zij die ermee wegkomen, óf zij die er goed mee omgaan. Wij vroegen ons af: kan het vak van de assessment psychologie op positieve wijze bijdragen aan dit onderwerp. Wij denken van wel.
Jawel, een blog over integriteit. Complex en omvangrijk onderwerp. Met veel slachtoffers, veel schade. Maar ook veel winst, voor zij die ermee wegkomen, of er goed mee omgaan. Wij vroegen ons af: kan ons vak op positieve wijze bijdragen aan integriteit. Wij denken van wel.
De kranten stonden er vol van: bedrijfsspionage en het stelen van IP door criminelen. Zij treden in dienst (vast of flex) met als doel zich te verrijken met frauduleus handelen. Dat is hun agenda. Om deze groep te weren, kun je denken aan antecedenten onderzoek en screenen. Wetenschappelijk zijn er verbanden aangetoond tussen micro expressies en liegen. Ook zijn op dit terrein AI en expert applicaties verkrijgbaar. Maar zekerheid bieden deze oplossingen allerminst. Voor alle duidelijkheid: ook een psychologisch assessment biedt hier geen zekerheid.
Maar het zijn niet alleen de criminelen die voor integriteitsrisico’s zorgen.
Ook mensen zoals jij en ik kunnen onder bepaalde omstandigheden integriteitsschade veroorzaken. Vaak kleine schades (oneigenlijk ziek zijn), maar als die veel voorkomen, leiden ze toch tot een aanzienlijke som schade. Soms grote schade zoals het bekende dieselschandaal, Tibor rente, witwassen, data-schandalen etc. Omvangrijke activiteiten waar meerdere medewerkers georganiseerd bij betrokken waren.
Integriteitsschade kan door iedereen in elke organisatie worden veroorzaakt. Maar er is goed nieuws: er bestaan oplossingen om integriteitsschade te verminderen. Daarover gaat dit blog.
Ook mensen zoals jij en ik kunnen onder bepaalde omstandigheden integriteitsschade veroorzaken. Vaak kleine schades (oneigenlijk ziek zijn), maar als die veel voorkomen, leiden ze toch tot een aanzienlijke som schade. Soms grote schade zoals het bekende dieselschandaal, Tibor rente, witwassen, data-schandalen etc. Omvangrijke activiteiten waar meerdere medewerkers georganiseerd bij betrokken waren.
Integriteitsschade kan door iedereen in elke organisatie worden veroorzaakt. Maar er is goed nieuws: er bestaan oplossingen om integriteitsschade te verminderen. Daarover gaat dit blog.
In de volksmond wordt integriteit vaak gezien als een karaktereigenschap. Onkreukbaarheid werd dat vroeger ook wel genoemd. Dit impliceert dat integriteit min of meer een vaststaand iets is: je bent integer of je bent het niet. Da’s echter te beperkt. Ook vanuit HR kun je hier niet veel mee.
Vanuit compliance wordt integriteit gezien als risico’s die een organisatie van binnenuit loopt door het gedrag van haar medewerkers. Je hebt het dan over de interne gedragsnormen en afspraken die een organisatie zichzelf oplegt om de risico’s – die we de laatste jaren vaak hebben gezien – te verminderen.
Vanuit het individu gaat het bij integer gedrag altijd om een afweging van belangen. Bijvoorbeeld een korte termijn vs. lange termijn afweging of een persoonlijk belang versus het organisatiebelang. Integer of niet integer gedrag komt naar voren als mensen in deze belangenafweging dillema’s ervaren. Bovendien kunnen na verloop van tijd dillema’s groter worden, bijvoorbeeld omdat omstandigheden veranderen of het individu verandert.
Integriteit kun je benaderen vanuit 2 invalshoeken:
Vanuit compliance wordt integriteit gezien als risico’s die een organisatie van binnenuit loopt door het gedrag van haar medewerkers. Je hebt het dan over de interne gedragsnormen en afspraken die een organisatie zichzelf oplegt om de risico’s – die we de laatste jaren vaak hebben gezien – te verminderen.
Vanuit het individu gaat het bij integer gedrag altijd om een afweging van belangen. Bijvoorbeeld een korte termijn vs. lange termijn afweging of een persoonlijk belang versus het organisatiebelang. Integer of niet integer gedrag komt naar voren als mensen in deze belangenafweging dillema’s ervaren. Bovendien kunnen na verloop van tijd dillema’s groter worden, bijvoorbeeld omdat omstandigheden veranderen of het individu verandert.
Integriteit is een beladen onderwerp. Als je een medewerker beoordeeld als niet integer heeft dat natuurlijk een grote impact op de motivatie. Daarom is het belangrijk om de beoordeling zo dicht mogelijk bij de situatie te houden.
Dus niet: “we vinden jou niet integer”, maar: “in deze specifieke situatie liet je ……. gedrag zien, echter wat we volgens ons integriteitskompas hadden willen zien, is ……. gedrag.
Niet eenvoudig, maar te doen. Je moet wel kunnen terug grijpen op hele specifieke voorbeelden. Bij beoordelen is systematisch observeren en vastleggen van gedrag een voorwaarde. Doe je dat niet, en kun je dus niet teruggrijpen op specifieke situaties, dan beoordeel je op karakter en zal je medewerker dat snel als karaktermoord opvatten.
Bij het beoordelen over integriteit is het belangrijk om de beoordeling zo dicht mogelijk bij de situatie te houden.
Dus niet: “we vinden jou niet integer”, maar: “in deze specifieke situatie liet je ……. gedrag zien, echter wat we volgens ons integriteitskompas hadden willen zien, is ……. gedrag.
Je moet dus kunnen terug grijpen op hele specifieke voorbeelden. Bij beoordelen is systematisch observeren en vastleggen van gedrag een voorwaarde. Anders beoordeel je op karakter en zal je medewerker dat snel als karaktermoord opvatten.
Functioneren kun je voorspellen. Da’s ons vak. Maar kun je ook voorspellingen doen over integer gedrag? In ons vak, gaat voorspellen over risico’s inschatten: de kans op bepaald gedrag onder bepaalde omstandigheden. De vraag is dus: waardoor worden risico’s op niet-integer gedrag veroorzaakt? Ik noem een 5-tal risico’s en de wijze waarop je die risico’s kunt inschatten:
Jawel. Enerzijds kun je integer gedrag beoordelen (leer- en correctie moment). Anderzijds kun je de risico’s op niet-integer gedrag voorspellen. Door dat structureel te doen, verminderen de risico’s en de daarbij behorende schade.
En het klinkt misschien saai, maar als organisatie is het vooral van belang om consequent te zijn. De cultuur moet staan! Niet in fraaie one-liners bij de receptie of in het jaarverslag. Maar in doen en laten. Mensen doen niet wat hun bazen zeggen. Mensen doen wat hun bazen doen.
Selecteren op innoveren
Frustratie tolerantie onder young grads
Direct bellen: 088 – 277 377 6
Direct bellen: 088 – 277 377 6
