Ondanks Covid-19 blijft de schaarste van personeel verrassend voortduren. Recruitment organisaties kunnen niet achterover leunen en de beste kiezen uit ruim aanbod. No way! Meer dan ooit, moeten zij actief de markt op om kandidaten te verleiden. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Ook concurrerende werkgevers zijn actief op zoek naar talent. Jouw recruitment organisatie zal die concurrentie dus moeten kunnen pareren.
Waar staat jouw organisatie qua recruitment? Kun je betere talenten aantrekken dan je concurrent of moet je genoegen nemen met second-best? In dit blog probeer ik je antwoord te laten geven op de vraag: “kan mijn recruitmentorganisatie toptalent werven?”. Voorts geef ik je praktische handvatten en inzichten en help ik je op weg naar het werven en selecteren van toptalent.
Voordat we een blik werpen op de huidige stand van zaken is een blik op het verleden nodig. Tijdens de recessie van 2009-2014 werden veel recruitment activiteiten afgeschaald. En werd veel bezuinigd op recruitment. Waardoor veel relatie programma’s werden gestopt of verwaarloosd. We hadden immers te maken met een recessie en dan schalen we gewoonlijk recruitment even af.
Zonde, want wil je toptalent werven, dan moet je relaties onderhouden, in goede en slechte tijden. Recruitment van toptalent is namelijk meer dan een vacature opstellen en de juiste kandidaat binnenhengelen. Recruitment is 100% marketing geworden. Da’s een continue relatie-proces. En zeg nou zelf, in een recessie laat je je klanten toch ook niet links liggen? Integendeel, je geeft ze extra aandacht.
Wat maakt de quality of hire dan zo essentieel, en waarom zijn time to hire en cost of hire van secondair belang? Er zijn talloze redenen, ik heb er hier drie voor je geselecteerd:
Recruitment zorgt er dus voor dat de arbeidsmarktpositie van de organisatie concurrentieel onderscheidend is. Als toporganisatie is het immers eenvoudiger om toptalent aan te trekken. Dat is de ideale situatie, maar waar staat jouw organisatie? Kun je structureel toptalent aantrekken? Kunnen jullie concurreren met werkgeversconcurrenten, ook buiten de branche? Om een eerste antwoord te vinden, helpt de bijgaande tabel. In deze tabel zijn de recruitmentactiviteiten op de volgende manier ingedeeld:
| Type | OMSCHRIJVING (niet uitputtend) | GAINS | PAINS |
| Recruitment als marketing proces | Recruitment als een strategische activiteit Visie op arbeidsmarkt en concurrentieel werkgeverskracht zijn de triggers voor talent acquisitie Toekomstige schaarste en overvloed als trigger van het talent acquisitie proces Inzicht in de sterktes en zwaktes tov de concurrent Persona’s staan centraal in de acquisitie Content is afgestemd op de verschillende fases van de candidate journey Psychometrische tooling zit integraal verweven in alle onderdelen van het acquisitie en hire proces | Structureel kunnen aantrekken van toptalent (>5% van alle hires) Organisatie innoveert sneller, organiseert zich efficienter en maakt tot 20% meer winst. De organisatie trekt steeds betere collega’s aan. | Hoe bepalen we of nieuwe techno-tools valide resultaten opleveren? Hoe concurreren we met andere relevante werkgevers om de beste mensen aan boord te krijgen? |
| Recruitment als zelfstandig en professioneel HR-proces | EVP (of waarde propositie) is ontwikkeld en wordt ingezet bij de acquisitie en de branding Tbv frequent voorkomende vacatures worden doelgroepen in kaart gebracht en beschreven Dashboard om het eigen proces te kunnen monitoren Personeelsplanning en vacatures als trigger van het recruitment proces Psychometrische tooling tbv het hire proces Content is vooral afgestemd op naamsbekendheid, vacatures en carrieres. | Nemen incidenteel toptalent aan. Candidate experience is op orde. Kunnen bijna alle vacatures invullen | Nemen bij schaarste even goede (gekwalificeerde) medewerkers aan dan ze reeds in dienst hebben: overall kwaliteit stijgt niet. |
| Old school recruitment | Recruitment als deelproces van HRM Vacature als trigger van het recruitment proces Psychometrische tooling wordt ad hoc en achteraf ingezet | Bij ruim aanbod snel en goedkoop een goede kandidaat kunnen aannemen. | Bij schaarste zijn gevaarlijk veel vacatures niet invulbaar. Nemen bij schaarste minder goede (gekwalificeerde) medewerkers aan dan ze reeds in dienst hebben: overall kwaliteit daalt. |
Met deze tabel kun je jezelf de volgende 2 vragen stellen:
Gebruik hierbij ook de deel aspecten van de 2e kolom. Op welke punten is de concurrent zwakker of sterker dan jouw recruitment organisatie? Houd het bij de items in de tabel: neem bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden even niet mee. Natuurlijk zijn deze wel van belang om als werkgever te concurreren, maar als recruitment organisatie is de invloed op arbeidsvoorwaarden beperkt, dus daar kun je in je plannen voor dit jaar niets mee.
Door (onderbouwde) antwoorden op de bovenste vragen te vinden, kun je je recruitment organisatie positioneren ten opzichte van concurrenten. En indien je dit jaar niets verandert aan je recruitment organisatie, stel jezelf dan de vraag: kunnen wij met de huidige recruitment organisatie beter toptalent aannemen dan de concurrent? Zo ja: wat moet je doen om dat te handhaven? Zo Nee: wat moeten we gaan ondernemen om de achterstand in te halen. Succes!
Direct bellen: 088 – 277 377 6
Direct bellen: 088 – 277 377 6
