Van corvee naar kwaliteit:
De noodzaak van professionele selectie door hiring managers

Ondanks hun belang bij het kiezen van de juiste kandidaten, worden hiring managers zelden beoordeeld op de kwaliteit van hun selectiebeslissingen. Vaak gebruiken ze ongestructureerde interviews, die bewezen ineffectief zijn. Dit artikel pleit voor de overgang naar gestructureerde selectieprocedures om de kwaliteit van hires te verbeteren.

Ongestructureerd interviewen: een hardnekkig fenomeen.

Het is opvallend dat hiring managers niet op de kwaliteit van hun selectiebeslissingen worden beoordeeld, ondanks het grote belang van deze beslissingen voor het succes van een organisatie. De selectie van nieuwe medewerkers wordt door veel hiring managers nog steeds gezien als een vervelende taak, iets wat gedaan moet worden naast hun reguliere verantwoordelijkheden. Dit komt vaak tot uiting in een gebrek aan voorbereiding en een neiging om de taak uit te stellen of af te schuiven onder het mom van te druk zijn. Daardoor is het ongestructureerde selectie interview nog steeds de norm, ondanks het bewijs dat het geen betrouwbare en valide methode is voor het selecteren van de beste kandidaten.

“Laszlo Bock beschreef de selectieprocedures bij Google als een random mess ”

In een interview met Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations bij Google, in de New York Times in 2013, werd onthuld hoe chaotisch en inconsistent selectie-interviews bij Google waren. Bock beschreef de selectieprocedures als een “random mess”, waarbij interviews vaak niet gestructureerd waren en de uitkomsten daarvan geen enkele voorspellende waarde hadden voor de performance van medewerkers. Ondanks dat Google bekend stond om haar innovatieve benadering van HR, waren zelfs zij niet immuun voor de valkuilen van ongestructureerde interviews.

Zorgvuldige selecteren draagt 1-op-1 bij aan verbeterde productiviteit.

Een ander belangrijk aspect is het verschil in productiviteit tussen gemiddelde en top performers. Onderzoek van McKinsey, zoals beschreven in hun rapport “The War for Talent”, laat zien dat top performers tot wel 400% productiever kunnen zijn dan gemiddelde medewerkers. Dit enorme verschil in productiviteit benadrukt het belang van hoogwaardige selectieprocedures. Een organisatie die er niet in slaagt om top performers aan te trekken en te behouden, loopt het risico achter te blijven op concurrenten die dat wel doen.

Validiteit van gestructureerde versus ongestructureerde interviews

Het is cruciaal om ook de validiteit van selectieprocedures te bespreken, aangezien dit een fundamentele rol speelt in het succes van het aannemen van de juiste kandidaten. Validiteit verwijst naar de mate waarin een selectieprocedure daadwerkelijk meet wat het beoogt te meten en dus voorspelt hoe goed een kandidaat zal presteren in de functie.

Uit talrijke onderzoeken blijkt dat gestructureerde interviews een veel hogere voorspellende validiteit hebben dan ongestructureerde interviews. Gestructureerde interviews volgen een vast patroon waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen en de antwoorden op een consistente manier worden beoordeeld. Dit zorgt voor een objectiever en betrouwbaarder selectieproces.

In tegenstelling tot gestructureerde interviews, zijn ongestructureerde interviews vaak afhankelijk van de persoonlijke indrukken en intuïtie van de interviewer. Dit leidt niet alleen tot inconsistenties, maar ook tot een hogere kans op bias en vooroordelen, waardoor de validiteit (voorspellende waarde) van de selectieprocedure afneemt. Dit is een belangrijke reden waarom hiring managers zouden moeten overstappen naar gestructureerde interviews.

“Een betere validiteit van selectieprocedures begint bij het vermijden van ongestructureerde interviews.”

Wetenschappelijk onderzoek naar validiteit van selectieprocedures.

De validiteit van verschillende selectiemethoden is uitgebreid onderzocht. In een meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998), bijvoorbeeld, werd de validiteit van verschillende selectieprocedures onderzocht. Gestructureerde interviews bleken een validiteit van ongeveer 0.63 te hebben, terwijl ongestructureerde interviews slechts een validiteit van ongeveer 0.38 hadden. Dit betekent dat gestructureerde interviews significant beter in staat zijn om toekomstige werkprestaties te voorspellen dan ongestructureerde interviews.

Praktijkvoorbeelden en best practices

Veel succesvolle bedrijven hebben de overstap gemaakt naar gestructureerde interviews en andere valide selectiemethoden zoals psychometrische tests en assessments. Google, bijvoorbeeld, heeft na de onthullingen van Laszlo Bock haar selectieprocedures herzien en geïnvesteerd in het trainen van hiring managers in gestructureerde interviewtechnieken. Deze verandering heeft geleid tot een verbeterde kwaliteit van aannames en een meer consistente en eerlijke selectieprocedure.

“De kwaliteit van je medewerkers hangt af van de kwaliteit van de training die hiring managers krijgen.”

Het belang van training en ontwikkeling

Om de validiteit van selectieprocedures te waarborgen, is het essentieel dat hiring managers worden getraind in het gebruik van gestructureerde interviews en andere wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden. Dit kan de vorm aannemen van workshops, online cursussen, en continue professionele ontwikkeling. Het is belangrijk dat deze trainingen niet eenmalig zijn, maar dat hiring managers regelmatig worden bijgeschoold om op de hoogte te blijven van de nieuwste inzichten en technieken.

Conclusie

Het gebrek aan validiteit van ongestructureerde interviews benadrukt de noodzaak voor hiring managers om over te stappen naar gestructureerde en valide selectieprocedures. Door dit te doen, kunnen organisaties niet alleen betere aannames doen, maar ook een eerlijker en consistenter selectieproces waarborgen. De impact van top performers op de productiviteit en het succes van de organisatie maakt het des te belangrijker dat hiring managers getraind en geëvalueerd worden op hun vermogen om de juiste kandidaten te selecteren.

In de woorden van Laszlo Bock: “Hiring is the most important people function you have, and most of us aren’t as good at it as we think.” Het is tijd dat organisaties deze realiteit onder ogen zien en hun selectieprocessen dienovereenkomstig aanpassen. 2013 ligt inmiddels alweer ruim 10 jaar achter ons maar het ongestructureerde interview is bij veel bedrijven nog steeds de norm. Dat kan natuurlijk veel beter.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact

Van corvee naar kwaliteit:
De noodzaak van professionele selectie door hiring managers

Ongestructureerd interviewen: een hardnekkig fenomeen.

“Laszlo Bock beschreef de selectieprocedures bij Google als een random mess ”

Zorgvuldige selecteren draagt 1-op-1 bij aan verbeterde productiviteit.

Validiteit van gestructureerde versus ongestructureerde interviews

“Een betere validiteit van selectieprocedures begint bij het vermijden van ongestructureerde interviews.”

Wetenschappelijk onderzoek naar validiteit van selectieprocedures.

Praktijkvoorbeelden en best practices

“De kwaliteit van je medewerkers hangt af van de kwaliteit van de training die hiring managers krijgen.”

Het belang van training en ontwikkeling

Conclusie

Heb je vragen?

Geef een reactie Reactie annuleren

Abonneren op nieuwe reacties

Contact

Assessments

Diensten

Assessment diensten

Starcheck

Assessments

Downloads

Actueel

Contact

Assessment aanvragen

Van corvee naar kwaliteit: De noodzaak van professionele selectie door hiring managers

Ongestructureerd interviewen: een hardnekkig fenomeen.

“Laszlo Bock beschreef de selectieprocedures bij Google als een random mess ”

Zorgvuldige selecteren draagt 1-op-1 bij aan verbeterde productiviteit.

Validiteit van gestructureerde versus ongestructureerde interviews

“Een betere validiteit van selectieprocedures begint bij het vermijden van ongestructureerde interviews.”

Wetenschappelijk onderzoek naar validiteit van selectieprocedures.

Praktijkvoorbeelden en best practices

“De kwaliteit van je medewerkers hangt af van de kwaliteit van de training die hiring managers krijgen.”

Het belang van training en ontwikkeling

Conclusie

Heb je vragen?

Geef een reactie Reactie annuleren

Abonneren op nieuwe reacties

Contact

Assessments

Diensten

Assessment diensten

Starcheck

Assessments

Downloads

Actueel

Contact

Assessment aanvragen

Van corvee naar kwaliteit:
De noodzaak van professionele selectie door hiring managers