Is jouw selectie-interview een betrouwbare voorspeller of een rituele dans?

In recruitment en selectie speelt het interview een cruciale rol. Maar de vraag blijft: is het selectie-interview een betrouwbare voorspeller van succes of is het niets meer dan een rituele dans? Het antwoord hierop is eigenlijk heel eenvoudig: het hangt af van de mate van structuur.

Gestructureerde versus ongestructureerde interviews: wat werkt beter?

Gestructureerde interviews zijn een krachtig selectie-instrument. Onderzoek toont overduidelijk aan dat gestructureerde interviews een hoge betrouwbaarheid en validiteit hebben. Betrouwbaarheid verwijst naar de stabiliteit van de resultaten: een betrouwbaar interview uitgevoerd door verschillende interviewers zou bij dezelfde kandidaat ook dezelfde resultaten moeten opleveren. Validiteit verwijst naar de mate waarin het interview voorspelt wat het moet voorspellen, namelijk succes in de functie. Onderzoek van Schmidt en Hunter toont aan dat gestructureerde interviews een van de meest betrouwbare en valide selectiemethoden zijn, met een correlatie van 0,51 met werkprestaties en zij rapporteerden in een studie uit (1998) zelfs een voorspellende validiteit van gestructureerde interviews van 0,63.

Daarnaast tonen meta-analyses aan dat gestructureerde interviews consistente en voorspelbare resultaten opleveren, ongeacht de interviewer of de specifieke context van het interview. Hunter en Schmidt (2004) benadrukken dat gestructureerde interviews, naast cognitieve vaardigheidstests, de hoogste voorspellende validiteit hebben voor toekomstige werkprestaties. Dit wordt ondersteund door Huffcutt en Arthur (1994), die aantoonden dat gestructureerde interviews betrouwbaarder zijn dan ongestructureerde interviews met een hogere gemiddelde correlatie met werkprestaties.

Daarentegen zijn ongestructureerde interviews veel minder voorspellend voor succes. Laszlo Bock, voormalig hoofd van People Operations bij Google, verklaarde in een interview met de New York Times in 2013 dat ongestructureerde interviews weinig waarde toevoegen aan het selectieproces. Bock stelde dat deze interviews slechts een beperkte voorspellende waarde hebben en vaak afhangen van de persoonlijke indrukken en vooroordelen van de interviewer.

“Ongestructureerde interviews zijn vaak afhankelijk van persoonlijke indrukken en kunnen leiden tot inconsistente resultaten.”

De valkuilen van ongestructureerde interviews in recruitment.

Het belangrijkste probleem bij ongestructureerde interviews is hun lage betrouwbaarheid. Omdat er geen vaste structuur of criteria zijn, kunnen de resultaten variëren afhankelijk van de interviewer, het moment van de dag of zelfs de stemming van de kandidaat. Onderzoek van Huffcutt en Arthur (1994) bevestigt dat ongestructureerde interviews een lagere betrouwbaarheid hebben, met een daardoor slechts gemiddelde correlatie van slechts 0,38 met werkprestaties. Het gebrek aan consistentie leidt tot een verminderde validiteit, omdat de onvoorspelbaarheid van de resultaten betekent dat het interview niet robuust kan voorspellen wie succesvol zal zijn in de functie.

Kenmerken van een gestructureerd interview voor succesvolle selectie.

Om te bepalen of jouw organisatie gestructureerde interviews toepast, kun je kijken naar de volgende vier kenmerken. Pas als aan alle vier deze kenmerken wordt voldaan, kun je spreken van een gestructureerd interview. Zo niet, dan ben je eigenlijk met een rituele dans bezig.

Vooraf vastgestelde interviewcriteria: Zijn er duidelijke criteria opgesteld voordat het interview begint? Dit zorgt ervoor dat elke kandidaat op dezelfde manier wordt beoordeeld. Campion, Palmer en Campion (1997) benadrukken het belang van vooraf vastgestelde criteria om de objectiviteit en consistentie van interviews te waarborgen.
Gebruik van gestructureerde interviewtechnieken: Worden er technieken zoals de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat), C-STAR of Kritieke Incidenten Interview methode gebruikt? Deze methoden helpen interviewers om gericht vragen te stellen en relevante informatie te verkrijgen. Lievens en De Paepe (2004) tonen aan dat gestructureerde interviewtechnieken de validiteit van het interviewproces aanzienlijk verhogen.

Referentiekaders en gedragsankers: Zijn er referentiekaders, normen of gedragsankers vastgesteld voor de vooraf bepaalde criteria? Dit zorgt voor objectiviteit en maakt het gemakkelijker om kandidaten te vergelijken. Dit principe is cruciaal voor het minimaliseren van subjectieve interpretaties en het verhogen van de validiteit.
Gestandaardiseerd selectieproces: Is het hele selectieproces gestandaardiseerd en heeft het interview een vaste plek in dit proces? Dit verhoogt de consistentie en de betrouwbaarheid van de interviews. Schmidt en Hunter (1998) wijzen op de voordelen van een gestandaardiseerd proces voor het verhogen van de betrouwbaarheid.

“Een gestructureerd selectie-interview verhoogt de betrouwbaarheid en voorspellende waarde van het selectieproces aanzienlijk.”

Wanneer niet aan alle kenmerken van een gestructureerd selectie-interview wordt voldaan.

Stel dat je niet op al deze vragen met ‘ja’ kunt antwoorden. Betekent dit dan dat het altijd misgaat? Niet noodzakelijk. Het betekent echter wel dat je erg afhankelijk bent van de kwaliteit van je recruitment funnel. Het selectie-interview voegt dan weinig toe aan de kwaliteit van de selectie en kan zelfs tijdverspilling zijn. Het interview is niet meer dan een rituele dans die weinig waarde toevoegt aan het selectieproces. Door te investeren in een goed gestructureerd interviewproces kan je organisatie echter de voorspellende waarde en effectiviteit van het selectieproces aanzienlijk verhogen.

Literatuur over gestructureerde selectie interviews.

Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
Hunter, J.E., & Schmidt, F.L. (2004). Methods of Meta-Analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings. Sage Publications.
Huffcutt, A.I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184-190.
Bock, L. (2013). The New York Times Interview.
Huffcutt, A.I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184-190.
Campion, M.A., Palmer, D.K., & Campion, J.E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655-702.
Lievens, F., & De Paepe, A. (2004). An examination of the relationship between the frame-of-reference training and the accuracy of the situational judgment ratings. International Journal of Selection and Assessment, 12(4), 417-428.
Pulakos, E.D., & Schmitt, N. (1995). Experience-based and situational interview questions: Studies of validity. Personnel Psychology, 48(2), 289-308.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact

Is jouw selectie-interview een betrouwbare voorspeller of een rituele dans?

Gestructureerde versus ongestructureerde interviews: wat werkt beter?

“Ongestructureerde interviews zijn vaak afhankelijk van persoonlijke indrukken en kunnen leiden tot inconsistente resultaten.”

De valkuilen van ongestructureerde interviews in recruitment.

Kenmerken van een gestructureerd interview voor succesvolle selectie.

“Een gestructureerd selectie-interview verhoogt de betrouwbaarheid en voorspellende waarde van het selectieproces aanzienlijk.”

Wanneer niet aan alle kenmerken van een gestructureerd selectie-interview wordt voldaan.

Literatuur over gestructureerde selectie interviews.

Heb je vragen?

Geef een reactie Reactie annuleren

Abonneren op nieuwe reacties

Contact

Assessments

Diensten

Assessment diensten

Starcheck

Assessments

Downloads

Actueel

Contact

Assessment aanvragen