In recruitment en selectie speelt het interview een cruciale rol. Maar de vraag blijft: is het selectie-interview een betrouwbare voorspeller van succes of is het niets meer dan een rituele dans? Het antwoord hierop is eigenlijk heel eenvoudig: het hangt af van de mate van structuur.
Gestructureerde interviews zijn een krachtig selectie-instrument. Onderzoek toont overduidelijk aan dat gestructureerde interviews een hoge betrouwbaarheid en validiteit hebben. Betrouwbaarheid verwijst naar de stabiliteit van de resultaten: een betrouwbaar interview uitgevoerd door verschillende interviewers zou bij dezelfde kandidaat ook dezelfde resultaten moeten opleveren. Validiteit verwijst naar de mate waarin het interview voorspelt wat het moet voorspellen, namelijk succes in de functie. Onderzoek van Schmidt en Hunter toont aan dat gestructureerde interviews een van de meest betrouwbare en valide selectiemethoden zijn, met een correlatie van 0,51 met werkprestaties en zij rapporteerden in een studie uit (1998) zelfs een voorspellende validiteit van gestructureerde interviews van 0,63.
Daarnaast tonen meta-analyses aan dat gestructureerde interviews consistente en voorspelbare resultaten opleveren, ongeacht de interviewer of de specifieke context van het interview. Hunter en Schmidt (2004) benadrukken dat gestructureerde interviews, naast cognitieve vaardigheidstests, de hoogste voorspellende validiteit hebben voor toekomstige werkprestaties. Dit wordt ondersteund door Huffcutt en Arthur (1994), die aantoonden dat gestructureerde interviews betrouwbaarder zijn dan ongestructureerde interviews met een hogere gemiddelde correlatie met werkprestaties.
Daarentegen zijn ongestructureerde interviews veel minder voorspellend voor succes. Laszlo Bock, voormalig hoofd van People Operations bij Google, verklaarde in een interview met de New York Times in 2013 dat ongestructureerde interviews weinig waarde toevoegen aan het selectieproces. Bock stelde dat deze interviews slechts een beperkte voorspellende waarde hebben en vaak afhangen van de persoonlijke indrukken en vooroordelen van de interviewer.
Het belangrijkste probleem bij ongestructureerde interviews is hun lage betrouwbaarheid. Omdat er geen vaste structuur of criteria zijn, kunnen de resultaten variëren afhankelijk van de interviewer, het moment van de dag of zelfs de stemming van de kandidaat. Onderzoek van Huffcutt en Arthur (1994) bevestigt dat ongestructureerde interviews een lagere betrouwbaarheid hebben, met een daardoor slechts gemiddelde correlatie van slechts 0,38 met werkprestaties. Het gebrek aan consistentie leidt tot een verminderde validiteit, omdat de onvoorspelbaarheid van de resultaten betekent dat het interview niet robuust kan voorspellen wie succesvol zal zijn in de functie.
Om te bepalen of jouw organisatie gestructureerde interviews toepast, kun je kijken naar de volgende vier kenmerken. Pas als aan alle vier deze kenmerken wordt voldaan, kun je spreken van een gestructureerd interview. Zo niet, dan ben je eigenlijk met een rituele dans bezig.
Stel dat je niet op al deze vragen met ‘ja’ kunt antwoorden. Betekent dit dan dat het altijd misgaat? Niet noodzakelijk. Het betekent echter wel dat je erg afhankelijk bent van de kwaliteit van je recruitment funnel. Het selectie-interview voegt dan weinig toe aan de kwaliteit van de selectie en kan zelfs tijdverspilling zijn. Het interview is niet meer dan een rituele dans die weinig waarde toevoegt aan het selectieproces. Door te investeren in een goed gestructureerd interviewproces kan je organisatie echter de voorspellende waarde en effectiviteit van het selectieproces aanzienlijk verhogen.
Direct bellen: 088 – 277 377 6
Direct bellen: 088 – 277 377 6
