Laten we beginnen met de inhoudelijke voorbereiding. De meeste assessments bestaan uit de volgende onderdelen;

1. Capaciteitentests
   Dit zijn getimede tests. Je treft ze aan in allerlei smaken; verbaal redeneren, cijfermatig redeneren, analogieën, ruimtelijk inzicht, technisch inzicht, multitasking, creatief denken etc. Voor alle vormen van intelligentie zijn er wel capaciteitentests voorhanden. De inzet daarvan hangt af van wat er voor de toekomstige functie belangrijk is. Dit type test wordt altijd onder tijdsdruk afgenomen. Voor kandidaten is het handig om met het omgaan met die tijdsdruk en de voor de functie relevante soorten tests een paar keer te oefenen. Er zijn meer dan voldoende oefenmogelijkheden te vinden op Internet. Kandidaten kunnen door oefenen hun scores maar beperkt verbeteren. Het gaat er vooral om dat ze niet verrast worden door de tijdsdruk en daardoor slechter presteren dan ze zouden kunnen.
2. Persoonlijkheidsvragenlijsten, en andere vragenlijsten
   Dit zijn vragenlijsten waarbij aan kandidaten wordt gevraagd naar hun voorkeursgedrag of persoonlijke stijl, maar ook naar bijvoorbeeld drijfveren. Hierbij is er in principe geen goed of slecht antwoord mogelijk maar wordt een inschatting gemaakt of het typische gedrag van een kandidaat past bij de functie. Deze vragenlijsten hoeven niet onder tijdsdruk gemaakt te worden. Meestal wordt er wel een richttijd gegeven. De gedachte is dat bepaalde persoonlijkheidsstructuren het beste passen bij bepaalde type functies. Kandidaten hoeven en kunnen zich hierop niet voor te bereiden. Het gaat niet om presteren. Wat je ze wel mee kunt geven is dat ze moeten proberen zo eerlijk mogelijk te antwoorden. Bij dit type test wordt namelijk altijd gekeken naar de mate van consistentie van de antwoorden. Kandidaten die sociaal wenselijk gaan antwoorden, de antwoorden geven waarvan ze denken dat die het best bij de functie passen, hebben vaak een hele hoge of lage consistentie score. Dikke kans dat de assessmentpsycholoog je kandidaat daarop gaat doorzagen.