088 - 277 377 6

nlen

Psychologisch assessment

Wat kun je met een psychologisch assessment?

Met een psychologisch assessment kun je iemands functioneren voorspellen. Een psychologisch assessment geeft inzicht in iemands potentieel doordat een breed pallet aan eigenschappen (attributen) wordt gemeten. Ook allerlei (gedrags)vaardigheden kunnen worden beoordeeld.

Ook geeft een psychologisch assessment inzicht in de afbreuk risico’s

Door risico’s in kaart te brengen, levert een psychologisch assessment belangrijke informatie op om een recruitment- of carrière beslissing te kunnen nemen.

Met een psychologisch assessment vermijdt je verkeerde talent-beslissingen. De kosten van een verkeerde hire bedragen al snel ½ tot 1 jaarsalaris.

Welke onderdelen worden in kaart gebracht met een psychologisch assessment?

Op de eerste plaats kunnen we gedrag observeren. Dat kan met assessment oefeningen en met gestructureerde selectie interviews. Ook serious games kunnen zinvolle inzichten in gedrag opleveren. Om observaties in taalgebruik en betekenis te standaardiseren, worden vaak competenties gebruikt. Veel organisaties gebruiken al competentie-sets en zijn daarmee vertrouwd. Een competentie is een succesvolle observeerbare gedraging met een vaste definitie (betekenis). Met gedragsgerichte observatie en interviews wordt het beheersingsniveau van competenties geassesst.

Om een laag dieper te gaan dan observeerbaar gedrag en het ontwikkelpotentieel van competenties te kunnen inschatten, moeten we kijken naar de psychologische eigenschappen (attributen). Die liggen op het gebied van intelligentie, persoonlijkheid en drijfveren.

Samenvattend: bij een psychologisch assessment worden aspecten van intelligentie, persoonlijkheid, drijfveren en gedrag in kaart gebracht met testen, vragenlijsten, interviews, games, rollenspellen en opdrachten.

Wanneer kun je een psychologisch assessment inzetten?

In hoofdlijnen zijn er 4 redenen om een psychologisch assessment in te zetten:

1. Je kent een kandidaat (nog) niet.
Assessment is de manier om snel een diepgaand inzicht te krijgen in een kandidaat. Het geeft je zicht op diens analytisch potentieel of intelligentie zo je wilt, de persoonlijkheidsstructuur, wat hem/haar drijft en een pallet aan sociale- en leiderschapsvaardigheden. Denk aan contactuele vaardigheden, presentatievaardigheden en (leiderschap)gespreksvaardigheden. Op basis daarvan komt een onderbouwde inschattingtot stand over de kans dat je kandidaat succesvol zal worden in de beoogde functie. Daarbij kan de focus liggen op onmiddellijke geschiktheid of als je kandidaat in de functie mag groeien, meer op potentieel.

2. Je kent de medewerker wel maar niet in de werkcontext waar die mee te maken gaat krijgen.
Een andere context kan vragen om andere medewerkers. Als de organisatie of de aard van het werk verandert, of bij doorgroei, functiewijziging etc. In dit geval ken je de medewerker al wel. Het punt is dat je hem/haar kent in een bepaalde context. Een rol of functie bijvoorbeeld. De vraag is dan of deze medewerker succesvol gaat worden in een nieuwe werkcontext. Interne (doorgroei) selectie, opvolgingsvraagstukken, vlootschouwen en leiderschapstrajecten zijn voorbeelden van toepassingen.

3. Je bent op zoek naar een nieuwe werkcontext voor een medewerker.
Dit is een typisch loopbaanvraagstuk. Niet wat de organisatie nodig heeft staat centraal, maar de behoeften, mogelijkheden en beperkingen van een medewerker. Het assessment dient hier om in kaart te brengen wat zinvolle werkcontexten zijn. Boventalligheid, onvoldoende performance, outplacement en re-integratie zijn meestal de aanleiding voor dit type assessment. Je ziet hier maatwerk assessment per medewerker waarbij op basis van de resultaten een zoekproces naar geschikte werkcontexten wordt ingezet.

4. Je wilt kandidaten vinden op de arbeidsmarkt (werven).
Dit is een nieuwe toepassing van assessment en testing. Veel mensen zijn nieuwsgierig naar zichzelf. Als je die zinvolle inzichten kunt bieden over henzelf, eventueel in relatie tot jouw organisatie, kun je zelfs in de sourcing fase toekomstige kandidaten verleiden om aan een assessment deel te nemen. Een volledig assessment is dan over the top, maar een assessmoment (korte online test of vragenlijst, vaak gegamificeerd) dat hen relevante feedback oplevert, kan wel. Als je zo’n moment weet te combineren met fun en laagdrempeligheid ben je spekkoper. Je hebt dan opeens voorgeselecteerde kandidaten, die je kunt proberen te verleiden om verder in je recruitment proces richting sollicitant te migreren. Starcheck is gespecialiseerd in het ontwikkelen en in de markt zetten van korte online gegamificeerde pré- en self-assessments.

Assessment als verkapte beoordeling

Niet doen. Beoordelen doe je op basis van performance in de relevante werkcontext. Dat is niet alleen ethisch de juiste manier maar ook juridisch de enige weg. Assessment is geen vervanging voor het beoordelen van prestaties van medewerkers. Wel is interessant om achteraf beoordelingsdata te vergelijken met assessmentdata.

Door te vergelijken kunnen verbanden worden gelegd tussen psychometrische attributen en performance. Vervolgens kunnen deze inzichten worden gebruikt bij komende recruitment campagnes. Snel meer weten? Bel ons, of vul het contactformulier in.

Voordelen van een psychologisch assessment bij Starcheck

  • Ruime ervaring met wervende assessments voor schaarse recruitment doelgroepen
  • Psychometrische tests en vragenlijsten in 40 talen voor de internationale arbeidsmarkt
  • Tests om creativiteit objectief te meten om innovatief vermogen in te kunnen schatten
  • Volledig ontzorgt als managed service of self-service met onze portal

Hoe werkt een psychologisch assessment
voor mijn organisatie?

Meer weten of een afspraak maken?

Telefoon: 088 – 277 377 6