Inclusieve HR: van biasvrije vacatureteksten tot divers leiderschap

In ons vorige blog bespraken we hoe je onbewuste vooroordelen kunt verminderen bij het opstellen van inclusieve vacatureteksten. Dit is een belangrijke eerste stap om diversiteit in je organisatie te vergroten. Echter, inclusieve HR gaat verder dan alleen de werving van nieuwe medewerkers. Van recruitment en selectie tot leiderschapsontwikkeling en performance management, in elk aspect van je HR-beleid kun je bijdragen aan een cultuur van diversiteit en inclusie (D&I).

In dit blog neem ik je stap voor stap mee door de HR-processen die essentieel zijn om diversiteit en inclusie te laten slagen.

1. Inclusieve recruitment en selectie

Een inclusieve HR-aanpak begint met biasvrije vacatureteksten, maar het gaat verder dan dat. Om een objectief en eerlijk selectieproces te waarborgen, moet je onbewuste vooroordelen in de screening elimineren. Dit kan bijvoorbeeld door anonieme sollicitaties te gebruiken, waarbij persoonlijke gegevens zoals naam, leeftijd en geslacht worden weggelaten. Zo voorkom je dat onbewuste voorkeuren invloed hebben op de eerste selectie.

Een andere effectieve maatregel is het samenstellen van een diverse selectiecommissie. Een team met verschillende achtergronden en perspectieven verkleint de kans dat vooroordelen de beoordeling beïnvloeden. Dit bevordert niet alleen een eerlijker selectieproces, maar laat ook aan kandidaten zien dat jouw organisatie diversiteit en inclusie serieus neemt.

“Inclusieve HR begint met biasvrije vacatureteksten, maar strekt zich uit tot alle HR activiteiten, van werving tot leiderschapsontwikkeling ”

2. Inclusieve onboarding

Het onboardingproces is een cruciaal moment om nieuwe medewerkers te laten kennismaken met de cultuur en waarden van je organisatie. Inclusieve HR houdt in dat medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen zich vanaf dag één welkom en gewaardeerd voelen. Een inclusief onboardingprogramma biedt ruimte voor diversiteit in zowel de inhoud als de begeleiding.

Een effectief middel hierbij is een buddy- of mentorprogramma. Door nieuwe medewerkers te koppelen aan een ervaren collega, kunnen ze sneller hun weg vinden en vragen stellen in een veilige omgeving. Dit bevordert niet alleen hun ontwikkeling, maar versterkt ook hun band met de organisatie.

3. Data-analyse en diversiteitsrapportages

Een belangrijk onderdeel van inclusieve HR is het monitoren van diversiteit binnen je organisatie. Daarbij is het verzamelen van data essentieel. Diversiteitsrapportages geven inzicht in de samenstelling van je medewerkersbestand, gebaseerd op criteria zoals geslacht, etniciteit en leeftijd. Hiermee kun je niet alleen de huidige situatie analyseren, maar ook concrete doelen stellen voor verbetering.

Een diversiteitsaudit kan helpen om mogelijke blokkades binnen je organisatiecultuur te traceren of te achterhalen waar de knelpunten zitten in je HR-processen. Hierbij kijk je niet alleen naar wie er wordt aangenomen, maar ook naar wie er doorgroeit naar hogere functies. Dit biedt waardevolle inzichten in de mate van inclusie binnen de organisatie en helpt je om inclusieve HR strategieën te versterken.

“Het integreren van diversiteit in leiderschapsontwikkeling zorgt ervoor dat inclusieve HR doorwerkt tot de hoogste managementlagen”

4. Training en ontwikkeling voor inclusief leiderschap

Training in onbewuste vooroordelen is een essentieel onderdeel van inclusieve HR. Veel medewerkers en leidinggevenden zijn zich niet bewust van hun biases. Training helpt deze te herkennen en aan te pakken. Echter, om blijvende verandering te realiseren, moeten er doorlopende initiatieven zijn die bewustwording bevorderen en gedrag veranderen.

Daarnaast is het van belang om leiderschapsprogramma’s op te zetten voor divers talent. Door gericht te investeren in de ontwikkeling van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen, zorg je ervoor dat diversiteit niet stopt bij recruitment, maar ook terugkomt in de leiderschapspijplijn.

5. Inclusieve performance management systemen

Een eerlijk en objectief performance management systeem is essentieel om diversiteit en inclusie (D&I) binnen je organisatie te waarborgen. Prestatiebeoordelingssystemen moeten zo zijn ingericht dat iedereen op dezelfde manier wordt beoordeeld, ongeacht achtergrond of persoonlijke voorkeuren. Managers moeten getraind worden om bewust om te gaan met culturele en persoonlijke verschillen in hun teams. Bijvoorbeeld: iemand die minder extravert is of een andere communicatiestijl heeft, moet niet slechter worden beoordeeld omdat hun manier van werken niet overeenkomt met wat als ‘normaal’ wordt gezien.

Wat kan helpen, is 360-graden feedback; niet direct als prestatiebeoordeling op het einde van de jaarcyclus maar om structurele gedragsgerichte feedback te organiseren.

Hierbij is het van belang dat de gedragscompetenties in zo’n 360-graden feedback een voorwaarde zijn voor het behalen van de prestaties. Met 360 feedback kunnen leidinggevenden, samen met directe collega’s van de medewerker, regelmatig input geven over het gedrag dat nodig is om tot de gewenste prestaties te komen. Hiermee voorkom je dat een jaarlijks eindoordeel over de prestaties door de medewerker als een konijn uit de hoed ervaren wordt.

Omdat medewerkers hun eigen gedrag beoordelen, krijgen zij: 1)een beter zelfbeeld, 2) de kans om zich op basis van concrete feedback te ontwikkelen/verbeteren en 3) ervaring met het ontvangen van feedback. Daardoor wordt een eindbeoordeling meer voorspelbaar, minder emotioneel beladen voor een medewerker en durven managers zich ook meer uit te spreken in de beoordeling. Dit bevordert een inclusiever en eerlijker prestatiebeoordelingsproces.

“Diversiteitsrapportages geven inzicht in de diversiteit binnen je organisatie en helpen doelen te stellen voor verbetering”

6. Een inclusieve organisatiecultuur creëren

Inclusiviteit gaat verder dan het aannemen van diverse medewerkers. Het betekent een werkcultuur creëren waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd en iedereen zich thuis voelt.

Het opzetten van Employee Resource Groups (ERGs) kan helpen om een inclusieve werkomgeving te stimuleren. Dit zijn door medewerkers opgezette netwerken die zich richten op specifieke groepen, zoals vrouwen, LGBTQ+ of medewerkers met een migratieachtergrond. ERGs bieden een veilige plek voor medewerkers om ervaringen te delen en elkaar te ondersteunen.

Daarnaast moeten er heldere richtlijnen zijn over anti-discriminatie en anti-intimidatie. Een veilig werkklimaat waarin diversiteit wordt omarmd, is cruciaal voor het succes van inclusie binnen je organisatie.

7. Diversiteit in leiderschap

Diversiteit moet zichtbaar zijn op alle niveaus van de organisatie, inclusief de top. Succession planning speelt hierin een cruciale rol. Door actief te zoeken naar divers leiderschapstalent en hen te ondersteunen met gerichte ontwikkelingsprogramma’s en coachingstrajecten, zorg je ervoor dat diversiteit en inclusie een blijvende plaats krijgt in de organisatie. Inclusieve HR wordt zo doorgezet naar de hogere managementlagen.

Tot slot

Inclusieve HR vraagt om een structurele aanpak die verder gaat dan het schrijven van biasvrije vacatureteksten. Om diversiteit en inclusie blijvend te verankeren zijn niet alleen goede intenties nodig, maar ook een structurele verandering binnen alle HR-activiteiten. Het begint wel met die inclusieve vacaturetekst, maar strekt zich uit tot het aannemen, trainen, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers. Alleen door D&I op elk niveau van de employee life cycle te integreren, kun je een cultuur creëren waarin diversiteit floreert en iedereen zich echt gewaardeerd voelt.

Inclusieve HR is niet zomaar een modewoord, maar een kernwaarde binnen je organisatie.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact

Inclusieve HR: van biasvrije vacatureteksten tot divers leiderschap

1. Inclusieve recruitment en selectie

“Inclusieve HR begint met biasvrije vacatureteksten, maar strekt zich uit tot alle HR activiteiten, van werving tot leiderschapsontwikkeling ”

2. Inclusieve onboarding

3. Data-analyse en diversiteitsrapportages

“Het integreren van diversiteit in leiderschapsontwikkeling zorgt ervoor dat inclusieve HR doorwerkt tot de hoogste managementlagen”

4. Training en ontwikkeling voor inclusief leiderschap

5. Inclusieve performance management systemen

“Diversiteitsrapportages geven inzicht in de diversiteit binnen je organisatie en helpen doelen te stellen voor verbetering”

6. Een inclusieve organisatiecultuur creëren

7. Diversiteit in leiderschap

Tot slot

Heb je vragen?

Geef een reactie Reactie annuleren

Abonneren op nieuwe reacties

Contact

Assessments

Diensten

Assessment diensten

Starcheck

Assessments

Downloads

Actueel

Contact

Assessment aanvragen