Bewust zijn van onbewuste bias in vacatureteksten

Onbewuste bias kan een rol spelen bij het opstellen van vacatureteksten, het selecteren van cv’s en het afnemen van selectie-interviews. Deze vooroordelen zorgen ervoor dat bepaalde groepen onbedoeld worden uitgesloten. In dit blog leg ik uit hoe onbewuste bias werkt in vacatureteksten en selectieprocessen en hoe we dit kunnen verminderen.

Hoe ontstaat onbewuste bias in vacatureteksten?

Onbewuste bias, ook wel impliciete vooringenomenheid genoemd, zijn attitudes of stereotypes die ons denken, handelen en beslissingen onbewust beïnvloeden. Deze biases zijn diepgeworteld in de maatschappij en kunnen de manier waarop vacatureteksten worden geschreven beïnvloeden, waardoor bepaalde groepen worden uitgesloten zonder dat dit de bedoeling is.

Uit onderzoek van Greenwald en Krieger (2006) blijkt dat bijna iedereen onbewuste vooroordelen heeft die hun beslissingen beïnvloeden, zelfs als ze proberen objectief te zijn. Deze bias beïnvloedt de manier waarop cv’s worden beoordeeld en interviews worden afgenomen, waardoor bepaalde groepen kandidaten worden benadeeld.

“Onbewuste bias kan topkandidaten buiten de deur houden.”

Waar zit die bias in vacaturecriteria?

Taalgebruik: De woorden die je kiest maken een groot verschil. Termen als “krachtig,” “doortastend,” of “assertief” worden vaak geassocieerd met mannelijkheid en ontmoedigen vrouwen om te solliciteren (Gaucher, Friesen & Kay 2011). Bovendien kan complex taalgebruik mensen uitsluiten die minder vaardig zijn in de taal.

Ervaringseisen: Het vragen om een specifiek aantal jaren ervaring sluit jonge kandidaten of mensen met een alternatieve carrièreweg uit. Bijvoorbeeld, “10 jaar ervaring” sluit talentvolle jonge mensen uit die dezelfde vaardigheden hebben maar minder jaren ervaring. Rivera (2012) toonde aan dat traditionele ervaringsvereisten vaak een bias introduceren die innovatieve en diverse kandidaten uitsluit.

Opleidingsvereisten: Het vereisen van bepaalde diploma’s kan bias bevatten, vooral als relevante vaardigheden ook op andere manieren te verkrijgen zijn. Kandidaten die autodidact zijn of via alternatieve opleidingsroutes hebben geleerd, kunnen net zo gekwalificeerd zijn (Breschi, Malerba & Orsenigo 2000).

Persoonlijkheidskenmerken: “Culturele fit” is een veelgebruikte term om kandidaten te selecteren die goed binnen het team passen. Dit leidt echter tot bias tegen diversiteit omdat kandidaten die anders zijn dan de huidige werknemers als minder goede “fit” worden gezien (Chatman 1989).

Beschikbaarheid en flexibiliteit: Vereisten zoals bereidheid tot reizen of flexibele uren sluiten kandidaten uit die niet buiten de normale werktijden kunnen werken, zoals alleenstaande ouders of mensen met een handicap.

Fysieke eisen: Lichamelijke vereisten sluiten mensen met een handicap uit, zelfs als de functie kan worden uitgevoerd zonder deze fysieke vereisten.

“Met objectieve criteria vind je betere kandidaten.”

Kun je bias in vacatureteksten verminderen?

Bias verminderen in vacatureteksten begint met bewust gebruik van inclusieve taal. Gebruik genderneutraal taalgebruik en vermijd jargon en ingewikkelde terminologie. Richt je op de vaardigheden en prestaties die echt nodig zijn voor de functie in plaats van op specifieke achtergronden of ervaringen. Laat vacatureteksten reviewen door collega’s of professionals om feedback te krijgen op mogelijke bias. Tools kunnen helpen bij het opsporen van biased taal en criteria in vacatureteksten (Bohnet 2016).

Maak het sollicitatieproces toegankelijker en diverser door actief te zoeken naar kandidaten met verschillende achtergronden en professionele netwerken. McDonald (2011) benadrukt dat terugvallen op bestaande netwerken diversiteit beperkt doordat mensen geneigd zijn anderen aan te bevelen die op hen lijken. Dit leidt tot een minder diverse kandidatenpool en een vicieuze cirkel van uitsluiting. Vacatures via diverse kanalen verspreiden, niet alleen via traditionele netwerken, helpt. Denk aan platforms gericht op specifieke minderheidsgroepen, sociale media en samenwerkingsverbanden met diverse organisaties.

Dit helpt een bredere kandidatenpool te bereiken en zorgt voor meer gelijke kansen. Bedrijven die werken aan het verminderen van bias in hun wervingsprocessen, bouwen bovendien een positief werkgeversmerk op.

“Inclusieve vacatureteksten beginnen met een verandering in mindset bij recruiters en hiring managers.”

Implicaties voor selectieprocessen.

Het verminderen van bias in vacatureteksten heeft bredere implicaties voor het selectieproces. Inclusieve vacatureteksten trekken een breder scala aan kandidaten aan, wat de kans op het vinden van de beste kandidaat vergroot. Dit stelt echter ook meer eisen aan het selectieproces.

Inclusieve vacatureteksten moedigen aan om te focussen op objectieve beoordelingscriteria zoals specifieke vaardigheden en prestaties in plaats van subjectieve kwalificaties zoals culturele fit. Dit helpt bias in de selectie te verminderen en zorgt ervoor dat de meest gekwalificeerde kandidaten worden geselecteerd, vooral als in het interview ook wordt gefocust op die objectieve criteria (Kang, DeCelles, Tilcsik & Jun 2016). Het leren herkennen van onbewuste bias benadrukt ook de noodzaak van interviewtraining voor hiring managers; geen ongestructureerde interviews meer, maar goed voorbereide gestructureerde interviews, al dan niet ondersteund met valide psychometrische tests en assessments.

Literatuur

Bohnet, I. (2016). What Works: Gender Equality by Design. Harvard University Press.
Breschi, S., Malerba, F., & Orsenigo, L. (2000). Technological Regimes and Schumpeterian Patterns of Innovation. Economic Journal, 110(463), 388-410.
Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organization Fit. Academy of Management Review, 14(3), 333-349.
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109-128.
Greenwald, A. G., & Krieger, L. H. (2006). Implicit Bias: Scientific Foundations. California Law Review, 94(4), 945-967.
Kang, S. K., DeCelles, K. A., Tilcsik, A., & Jun, S. (2016). Whitened Resumes: Race and Self-Presentation in the Labor Market. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502.
McDonald, S. (2011). What Job Networks Really Do. MIT Sloan Management Review, 52(3), 77-81.
Rivera, L. A. (2012). Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms. American Sociological Review, 77(6), 999-1022.

Heb je vragen?

Wil je meer weten, neem gerust contact met ons op.

Contact

Bewust zijn van onbewuste bias in vacatureteksten

Hoe ontstaat onbewuste bias in vacatureteksten?

“Onbewuste bias kan topkandidaten buiten de deur houden.”

Waar zit die bias in vacaturecriteria?

“Met objectieve criteria vind je betere kandidaten.”

Kun je bias in vacatureteksten verminderen?

“Inclusieve vacatureteksten beginnen met een verandering in mindset bij recruiters en hiring managers.”

Implicaties voor selectieprocessen.

Literatuur

Heb je vragen?

Geef een reactie Reactie annuleren

Abonneren op nieuwe reacties

Contact

Assessments

Diensten

Assessment diensten

Starcheck

Assessments

Downloads

Actueel

Contact

Assessment aanvragen