088 - 277 377 6

nlen

Recruitment vs. Assessment games

Gamification van recruitment: aantrekken of filteren?

Recruitment is marketing. En als je games wilt inzetten, moeten ze aansluiten bij de interesses en de candidate journey van de doelgroep. Linkedin deed in 2011 grootschalig onderzoek onder jobseekers en maakte toen al onderscheid in actieve en passieve jobseekers. In 2016 was 21% actief op zoek naar een baan, ca 59% latent en ca 20% in het geheel niet op zoek naar een baan.

Games voor actieve jobseekers hebben een ander doel dan games voor latente jobseekers. Voor actieve jobseekers dient de game relevante selectie data op te leveren voor de recruiter. Voor de passieven is de game vooral een instrument om awareness en wellicht consideration te creëren. Stiekem selectie data afvangen, is hier “not done”.

Download het whitepaper “verschillen tussen recruitment en assessment games”

  • Geschikt voor HR managers, recruiters, development professionals, learning en & arbeidsmarkt communicatie professionals
  • Leestijd: ca. 15 minuten

Een recruitment game heeft een wervend karakter en een assessment game een selecterend karakter. Wij maken daarom onderscheid in recruitment- en assessment games. Dat onderscheid is van belang bij het ontwikkelen van de verschillende soorten games: qua script, scoremodellen, validatie en meer. Meer weten over het verschil in recruitment- en assessment games? Download het gratis whitepaper door het bovenstaande formulier in te vullen!